一、职业生涯规划的留人效应（论文文献综述）
丰晨宇[1]（2020）在《FDI对异质性流动人口长期定居意愿的影响》文中研究说明作为一个国家或地区经济的重要支撑,FDI有助于改善当地劳动力的就业质量,也能加速推进新型城镇化建设。“流而不迁”是中国流动人口在城市中的一个重要特征,就业是影响流动人口长期定居意愿的重要因素。在户籍制度改革短期难以见效的情况下,利用FDI以促进流动人口的就业定居是我国在人口红利衰退和经济转型发展时期实现新型城镇化的重要举措。考虑到流动人口的不同就业身份,本文在FDI和自雇流动人口与受雇流动人口的长期定居意愿之间建立理论分析机制,将2016年中国287个地级市的宏观数据匹配2017年流动人口动态监测微观数据,采用IV-Probit方法控制住外资集聚的内生性,以探究FDI对异质性流动人口长期定居意愿的影响,并检验其影响机制。由于不同流动人口所属地区、从事行业与人力资本存在差异,进一步分组检验FDI对流动人口长期定居意愿的影响。结果表明,FDI通过提升劳动力的就业质量来促进异质性流动人口的定居意愿。对受雇流动人口,外资增加其工作稳定性、工资收入、社会福利和工作时间,综合提高就业质量以实现“以业留人”;对于自雇流动人口,外资增加其业务收入以强化长期定居意愿。从流入地来看,外资对受雇者与自雇者长期定居意愿均存在东部促进、中部不显着与西部抑制的影响;从就业行业来看,对内资企业中从事建筑制造等第二产业的受雇流动人口,FDI的以业定居效应更强,而外资对从事餐饮、修理等消费型服务行业的自雇流动人口定居意愿的促进作用更显着;从人力资本来看,FDI对受教育程度更高和流城时间越短的流动人口的积极影响更强。为此,我国应优化外资的区位经济环境和制度环境,因地制宜实行区域化引资模式,加强对低素质就业流动人口的职业技能培训,并利用相关政策优化城市的创业环境鼓励自雇者创业,从而充分发挥FDI的以业定居效应。本文的主要贡献在于:（1）研究视角的创新,本文立足于劳动力的微观视角,根据就业身份的不同,将流动人口分为受雇者和自雇者,分别在FDI与异质性流动人口长期定居意愿之间建立理论和实证分析框架,并从流入范围、从事行业和人力资本方面分别考察FDI对不同流动人口长期定居意愿的影响;（2）研究理论的创新,本文在FDI对劳动力的就业效应与就业质量促进长期定居意愿的理论支撑下,引入流动人口的就业质量作为中间机制,采用IV-Probit方法实证检验了FDI对异质性流动人口的“以业留人”效应,具有一定的理论创新价值。
焦帅[2]（2018）在《平安保险海南分公司营销管理人员职业生涯规划研究》文中研究说明营销管理人员对于保险企业的重要性不可替代,但营销管理人员离职率过高是目前保险业普遍存在的现象。由于当今工作环境多变复杂,每个人择业态度也发生明显改变。保险行业近十年迅猛发展带来营销管理人员的快速扩张,员工高学历占比日益增加,年轻化也越来越明显,部分保险公司职业规划未有效落实,日常努力得不到相应的认可,加之工作压力较大,导致营销管理人员频繁更换工作,给公司发展和员工成长都带来不利影响。因此有必要建立并实施一套科学的贴合保险公司营销管理人员实际的职业生涯规划体系。本文以平安保险海南分公司营销管理人员为研究对象,结合问卷调查、抽样访谈等多种方式,对平安保险公司营销管理人员的职业生涯规划的问题开展研究。发现平安保险海南分公司营销管理人员在实际工作中存在的以下问题:企业员工薪酬奖金因考核指标及岗位职级等因素影响,存在不合理问题;管理层与员工交流甚少导致员工对企业的管理缺乏认同感和归属感,情感关怀不足;员工普遍忙碌于工作但对自身与岗位定位匹配度之间认知不足;单一的晋升通道不够畅通使得员工在公司看不到清晰的未来,对自己的职业前景比较迷茫。针对以上问题,从平安保险海南分公司实际出发,结合当前员工岗位分析设计了网状职业发展通道,使得营销管理人员可以实现个人岗位的纵向发展和岗位流动的横向发展,自主选择另一条职业路线,拓宽个人发展深度。同时通过实施以职业规划为导向的薪酬机制,人岗匹配体系与培训体系保障网状通道顺利实施。通过该办法的落地,平安保险海南分公司营销管理人员可以根据自身性格特点较以往规划出更清晰更多样的晋升发展道路。通过本论文的研究,可以为平安保险海南分公司职业生涯规划提供理论依据以及执行落地的可行性建议,也希望能为行业内其他企业提高内部职业生涯管理水平提供有益的借鉴。
崔宪杰[3]（2016）在《国网日照供电公司员工职业生涯管理体系建设研究》文中提出员工职业生涯管理在现代企业发展中发挥着越来越重要的作用,是企业和员工实现组织目标和员工个人价值的有效管理手段。供电企业长期以来处于垄断地位,近年来虽然在企业人力资源管理方面实施了大量的改革措施,但国有企业固有的一些人员管理方面的问题始终没有得到解决,制约了企业发展。党的十八大提出了“深化国有企业改革”,并配套出台了一系列电力体制改革的文件,供电企业打破垄断地位参与市场竞争,电力企业面临前所未有的挑战。在这种形势下,企业如何改变以往的人才管理方式,如何激发现有员工的潜能,如何培养可持续性发展员工,以及如何留住优秀人才,都要求电力企业尽快建立并实施员工职业生涯管理,并完善配套管理制度。本文以国网日照供电公司作为研究对象,通过职业生涯管理理论与实践相结合,研究建立并实施供电企业员工职业生涯管理体系,与以往职业生涯管理相比较有鲜明的独到之处。首先阐述了职业生涯管理的基本理论,国内外研究的现状及成果;其次分析了日照供电公司职业生涯管理的现状,以及供电企业在思想意识、企业内部环境、员工成长成才等方面存在的人力资源管理方面的问题;接着提出了供电企业存在的问题如何能够通过员工职业生涯管理来解决,详细分析了企业员工职业生涯管理的内容,包括员工职业发展方向和目标、职业发展多个通道、职业发展路径选择、职业成长档案建立、职业成长多维度跟踪评估、职业规划调整、职业培训安排以及配套的绩效考核和薪酬激励制度等;然后从实施途径、实施步骤、风险控制、实施保障等方面对职业生涯管理的实施进行了分析;最后论文对供电企业职业生涯管理进行了总结和展望。研究取得的成效对于一直以来处于垄断地位,目前面临电力体制改革并即将参与市场竞争的电力企业来说,具有较好的参考价值。
张兆东[4]（2016）在《西部中小型企业人才流失的原因与对策》文中研究指明我国加入世界贸易组织以来,中国企业迎来了前所未有的发展机遇和挑战。与此同时在中国市场上出现了大量的国外企业,其凭借着强大的资本吸引了大量的国内人才,并且进一步加剧了我国企业间的人才争夺。在对人才吸引力方面,国内大型企业和国际企业具有较强的吸引力,而我国中小型企业却面临着"用人难,留人难"的更大困境。有相关研究表明,适当的人才流动比率（大多数这一比率在15%以内）对企业来说是有益
谭宏明[5]（2014）在《胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划研究》文中指出新入职经营管理人员的职业生涯规划己成为当前企业人力资源管理中的一项极其重要的和崭新的工作,实施新入职经营管理人员职业生涯规划能够达到企业和新入职员工双赢的目的,继而提升企业的市场竞争力和经营管理人员的职业发展潜力。本文运用员工职业生涯规划相关理论并借鉴国内外实践经验,在对胜利油田经营管理人员问卷调查的基础上,分析了现阶段胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划的现状及其存在的问题,对油田新入职经营管理人员职业生涯规划体系进行了较为全面的研究。本文研究的目的在于:通过对职业发展理论的探讨研究,结合胜利油田目前新入职经营管理人员职业生涯发展的现状,分析目前胜利油田职业生涯规划发展过程中存在的问题,综合考虑新入职经营管理人员自身特点,制定一套适合新入职经营管理人员特点的职业生涯规划体系,并进一步提出为保障该体系的有效运转的具体措施。将职业生涯规划方法真正运用到胜利油田中,改变胜利油田对新入职经营管理人员职业生涯发展重视不够、认识模糊的现状。通过对不同员工及其工作的特点分析,以及员工的行为动力结构和流动的原因研究,为胜利油田的新入职员工职业生涯规划应用提出新的视角,为改进和提高企业的新入职员工职业生涯规划与管理水平提供指导与借鉴。论文共分为六章,其主要内容及结构如下:第一章,绪论。该章概述了论文研究背景、意义及研究的方法与框架结构;第二章,职业生涯规划与管理理论研究综述。该章主要介绍了职业生涯发展阶段理论、职业选择理论、职业锚理论,并界定了职业生涯规划的相关概念和内涵;第三章,主要介绍了胜利油田基本情况,胜利油田所在行业的特点,其人力资源状况分析,职业生涯规划与管理现状及问题分析。第四章,主要介绍了壳牌石油的新入职员工职业生涯规划的经验启示;第五章,根据胜利油田企业特点结合职业生涯规划理论研究,制定了一套适合胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划体系;第六章,胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划的方案与建议。该章从论述新入职员工职业生涯规划流程入手,结合企业实践开展新入职员工职业生涯规划,提出具有一定操作性的建议和实施办法。结论,指出实现个人与组织的双赢,始终是胜利油田新入职员工职业生涯规划与管理的基本原则,在这个原则的指导下,胜利油田新入职员工职业生涯规划的理论和实践会不断地发展和完善,从而促进本企业乃至社会的进步和发展。
谢晋宇[6]（2012）在《可雇佣性对人力资源管理的范式转换影响》文中提出人力资源管理理论提出半个世纪以来,社会、经济环境发生的巨大变化使许多问题凸显出来,传统范式受到了很大的挑战。转换范式以重构理论已成为摆在理论界的重要任务。作为近年提出的重要概念,可雇佣性对于人力资源管理的范式转换价值表现在:第一,可雇佣性已成为新的心理契约的核心;第二,可雇佣性的提出从哲学本体论角度确立了个人主义和多元主义的地位,这不仅使员工的独立性真正得到了保障,确立了雇主和雇员共同利益的基础,也增加了企业存在的一种新价值,即为劳动者创造可雇佣性;第三,雇主和雇员的角色在新范式下发生了很大变化,可雇佣性开发成了他们共同的新责任;第四,使人力资源开发在人力资源管理的诸多职能中跃升为最重要的职能,使钝化的外在激励向成长型激励转变;也为衡量职业生涯成功提供了新的思路。文章最后提出了可雇佣性框架下中国人力资源管理实践和研究进行重新定位的问题。
沙研[7]（2012）在《A银行吉林省分行客户经理流失问题研究》文中认为在全球经济一体化的今天，我国的金融市场逐步与国际接轨，打破了旧有的金融格局。国有股份制商业银行在产品开发、流程规划、银行服务等多方面进行了改革，以应对来自外资银行以及中小股份制银行的严峻挑战。客户经理作为商业银行开拓市场的中坚力量，成为了银行间争夺的重要资源。国有银行由于用人机制的不灵活，人才大量流失，特别是成熟的客户经理的流失，为其的持续发展埋下了隐患。如何应对白热化的人才争夺战，如何提高员工的满意度，降低客户经理的流失比率，以提高企业的核心竞争力，降低人力成本，成为摆在管理者面前的首要问题。本文以国有股份制银行A银行为例，分析了该行近年来人力资源发展的现状及人力资源流失的现状，并结合人力资源管理中的相关激励理论，解析了A银行客户经理流失的原因主要有组织外部因素、组织内部因素和员工个体因素。客户经理离职的外部因素，主要来自于同业对银行核心人才的争夺；客户经理离职的内部因素，主要来自于企业内部管理机制的落后，在企业文化建设、薪酬制度、人才选拔机制方面的不足；客户经理流失原因也有来自于员工个人方面的因素，由于员工对个人职业生涯规划的要求针对A银行客户经理流失原因，提出了改善客户经理流失的措施：建立客户经理流失预防机制和客户经理流失预警机制。建立防止客户经理流失的预防机制，对于企业来说，就要建立具有行业竞争力的薪酬制度、关注员工的职业生涯规划和进行企业文化建设、提升员工培训质量；建立客户经理流失补偿机制，要从外部招聘新员工、对中年员工进行专业化培训和建立健全人员选拔机制。通过上述制度和框架的构建，从而降低A银行客户经理流失的比率。
汤慰[8]（2012）在《农产品流通企业人才流失原因及对策分析》文中研究指明以某农产品流通企业为例,用实证分析法对农产品流通企业的雇员流失问题进行研究,指出组织因子、机会因子、人际因子和工作因子是影响农产品流通企业雇员流失的主要因素,在此基础上提出了相应的建议,即改善薪酬制度、强化企业文化、持续对员工进行培训、强化领导者能力等。
刘江波[9]（2012）在《企业新员工职业生涯规划研究》文中认为面对飞快发展和竞争激烈的市场经济，企业为了发展不得不投入更多的人力、物力资源。人才的竞争和发展是企业生存和发展的根本。当今社会，伴随着日渐加快的人才流动，怎样降低人才流动率，留住员工是企业所共同面对的问题。从理论和实践中得知对新员工从入职第一天进行必要的职业生涯规划是企业留住员工的重要手段，也是企业能够长足远发展的重要保障，具有十分重要的意义。新员工是企业发展的后备力量和重要保障，是企业的新鲜血液，是实现企业蓬勃发展的重要源泉。新员工的进入，一方面能有效地帮助企业解决人员短缺的问题，另一方面也可以为企业注入新的活力。但是，当前新进员工不稳定性强和流动性高等问题是困扰企业发展的重要问题。企业如何在日渐激烈的市场竞争和发展中获得长久发展，如何能解决新进员工的流失率和增强新进员工的稳定稳定性，是当前企业迫在眉睫要解决的十分现实的问题。当前，企业所要解决的重要问题是怎样做好企业新员工职业生涯规划以降低新员工的流失率。本文运用职业生涯相关理论，采用了文献分析法和问卷调查的方法，通过目前企业新员工职业生涯规划的问题分析，从新员工和企业两个角度，提出新员工个人如何做好企业生涯规划和企业如何做好职业生涯规划。
刘晨[10]（2010）在《重庆市民营企业员工职业生涯规划现状及对策研究 ——以主城九区为例》文中指出改革开放以来,重庆市的民营企业得到了长足的发展,并为重庆市的建设、经济的发展和人民生活水平的提高作出了应有的贡献。但是随着经济开放程度的提高,重庆市民营企业的人才流失率却一直居高不下。人力资源是现代企业所拥有的最为宝贵的资源,它是企业长远发展保持市场竞争力的保障和动力。因此,如何降低人才流失率,将人力资源维持在一定的水平之上,成为了当前重庆市民营企业面临的问题。理论和实践告诉我们,员工职业生涯规划是提升员工忠诚度,降低人才流失率以及开发人力资源的重要工具,建立一套员工职业生涯规划体系,并保证其可行性、灵活性、一致性、系统性以及可衡量性等特性和原则,不仅可以为企业挑选出合适的人才,还能提升企业内部的凝聚力和向心力,从而促进企业的发展。因此,重庆市民营企业开展员工职业生涯规划就显得尤为必要。有鉴于此,本文选择了重庆市民营企业的员工职业生涯规划做为研究对象进行深入研究,希望能够发现目前重庆市民营企业员工职业生涯规划上存在的不足和问题,并寻找问题产生的原因和相应对策。首先,本文从职业生涯规划的基本概念和理论入手,分析了职业生涯规划的意义,介绍了国内外的一些职业生涯规划理论,并对其做出了评价。其次,本文选取了重庆市的6家民营企业作为样本,采用问卷调查法、文献分析法、个体访谈法等方法,抽样调查了他们的员工职业生涯规划状况,并收集到了相关数据,在对数据分析的基础上,指出了当前重庆市民营企业员工职业生涯规划中存在的问题。再次,针对所提出的问题,制定了相应的对策,表明重庆市民营企业要重视员工职业生涯规划建设、增强已有员工职业生涯规划体系的可行性、丰富提升员工职业素质的措施、加强企业与员工就职业生涯规划问题的沟通、构建及完善职业生涯规划的反馈和修正制度、企业积极引导员工进行职业生涯规划。并得出了以下结论:员工职业生涯规划对民营企业的发展具有重要作用;员工职业生涯规划是重庆市民营企业提升竞争力的关键;目前重庆市民营企业员工职业生涯规划存在一定的问题;完善重庆市民营企业员工职业生涯规划有一定的对策;沟通在重庆市民营企业员工职业生涯规划中尤为关键;本研究能够为其他地区的民营企业完善员工职业生涯规划提供有益的参考借鉴。
二、职业生涯规划的留人效应（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、职业生涯规划的留人效应（论文提纲范文）
（1）FDI对异质性流动人口长期定居意愿的影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 FDI对劳动力转移的影响研究 |
| 1.2.2 FDI对劳动力就业的双重效应 |
| 1.2.3 流动人口的就业质量对长期定居意愿的影响 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究思路、基本框架与主要内容 |
| 1.3.1 研究思路与基本框架 |
| 1.3.2 论文基本框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 本文创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 FDI与流动人口定居意愿、就业质量相关概念界定 |
| 2.1.1 FDI定义 |
| 2.1.2 流动人口定居意愿 |
| 2.1.3 就业质量 |
| 2.2 FDI影响流动人口长期定居意愿的理论基础 |
| 2.2.1 FDI与劳动力就业的相关理论 |
| 2.2.2 流动人口迁移与就业的相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 FDI与流动人口长期定居意愿的现状分析 |
| 3.1 FDI的现状分析 |
| 3.1.1 FDI的发展历程 |
| 3.1.2 FDI的区域分布 |
| 3.1.3 FDI的行业布局 |
| 3.2 流动人口的现状分析 |
| 3.2.1 流动人口的就业状况 |
| 3.2.2 流动人口的分布特征 |
| 3.2.3 流动人口的定居意愿状况 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 FDI对流动人口长期定居意愿的影响机制分析 |
| 4.1 FDI对受雇流动人口长期定居意愿的影响机制 |
| 4.2 FDI对自雇流动人口长期定居意愿的影响机制 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 FDI对流动人口长期定居意愿影响的实证分析 |
| 5.1 数据来源与变量选取 |
| 5.1.1 数据来源 |
| 5.1.2 变量选取 |
| 5.1.3 样本描述分析 |
| 5.2 模型设定与估计方法 |
| 5.3 FDI对流动人口长期定居意愿的基准模型分析 |
| 5.4 FDI对流动人口长期定居意愿的差异分析 |
| 5.4.1 不同地区的FDI对流动人口长期定居意愿的影响 |
| 5.4.2 FDI对不同行业劳动力长期定居意愿的影响 |
| 5.4.3 FDI对不同人力资本水平劳动力长期定居意愿的影响 |
| 5.4.4 FDI对不同流动时间的劳动力长期定居意愿的影响 |
| 5.5 FDI对流动人口长期定居意愿的影响机制研究 |
| 5.5.1 模型设定和研究方法 |
| 5.5.2 FDI对流动人口长期定居意愿的影响机制分析 |
| 第6章 结论与建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）平安保险海南分公司营销管理人员职业生涯规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 2 职业生涯规划国内外研究现状与相关理论综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 职业生涯规划相关理论 |
| 2.3.1 职业-人格特性匹配理论 |
| 2.3.2 职业发展阶段理论 |
| 2.3.3 职业发展目标与手段理论 |
| 3 平安保险海南分公司概况及营销管理人员职业生涯现状 |
| 3.1 平安保险海南分公司概况 |
| 3.1.1 战略思路 |
| 3.1.2 公司战略目标 |
| 3.1.3 公司营销管理人员分析 |
| 3.2 营销管理人员职业生涯现状 |
| 3.2.1 营销管理人员职业发展通道 |
| 3.2.2 营销管理人员员工激励制度 |
| 3.2.3 营销管理人员职业生涯晋升通路 |
| 3.2.4 营销管理人员考核评价标准 |
| 4 平安保险海南分公司营销管理人员职业生涯调查与存在问题分析 |
| 4.1 调查设计 |
| 4.2 结果分析 |
| 4.2.1 样本特征分析 |
| 4.2.2 薪酬满意度分析 |
| 4.2.3 情感关怀情况分析 |
| 4.2.4 岗位设置情况分析 |
| 4.2.5 职业前景情况分析 |
| 4.2.6 职业管理方向清晰度与可能离职原因分析 |
| 4.3 平安保险海南分公司职业生涯规划存在的主要问题 |
| 4.3.1 薪酬奖金不合理 |
| 4.3.2 情感关怀不够 |
| 4.3.3 人岗类别不匹配 |
| 4.3.4 职业前景不明朗 |
| 5 营销管理人员职业生涯规划优化设计 |
| 5.1 职业生涯设计原则和设计思路 |
| 5.1.1 设计原则 |
| 5.1.2 设计思路 |
| 5.2 职业生涯发展通道设计 |
| 5.2.1 理论依据 |
| 5.2.2 基本框架 |
| 5.3 基本职业生涯的薪酬体系设计 |
| 5.3.1 整体水平与外部环境相匹配 |
| 5.3.2 岗位等级划分与通道级别相对应 |
| 5.3.3 考核指标与贡献度相结合 |
| 5.4 基于职业生涯的的人岗匹配体系设计 |
| 5.4.1 岗位适应性测评 |
| 5.4.2 定位职业目标 |
| 5.4.3 管理员工职业锚 |
| 5.5 基于职业生涯的培训体系设计 |
| 5.5.1 培训需求收集分析 |
| 5.5.2 依据发展阶段定位设计培训计划 |
| 5.5.3 培训效果测评 |
| 6 营销管理人员职业生涯规划有效实施的保证措施 |
| 6.1 增强职业生涯管理意识 |
| 6.2 建立信息反馈机制 |
| 6.3 组织职业生涯年度评审 |
| 6.4 落实以面谈为主的月度绩效考评 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1: 员工职业生涯规划调查问卷 |
| 附录2: 攻读硕士学位期间取得的学术成果(在学期间发表文章) |
| 致谢 |
（3）国网日照供电公司员工职业生涯管理体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究状况 |
| 1.3.1 国外研究及进展情况 |
| 1.3.2 国内研究及进展情况 |
| 1.4 本文研究思路、内容和方法 |
| 1.4.1 本论文的研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 2 职业生涯管理理论和研究综述 |
| 2.1 职业生涯管理的基本概念及含义 |
| 2.2 职业生涯管理的相关理论 |
| 2.3 企业的职业生涯管理研究 |
| 2.4 研究评价 |
| 3 日照供电公司员工职业生涯管理的现状及存在问题分析 |
| 3.1 日照供电公司简介与人力资源概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 人力资源基本情况 |
| 3.2 日照供电公司员工职业生涯管理的现状及存在问题 |
| 3.2.1 设计调查问卷 |
| 3.2.2 调查问卷的统计与问题分析 |
| 3.3 存在问题的原因及解决思路 |
| 3.3.1 原因分析 |
| 3.3.2 解决思路 |
| 4 日照供电公司员工职业生涯管理体系构建 |
| 4.1 建设的目标、思路及途径 |
| 4.1.1 建设目标 |
| 4.1.2 建设思路 |
| 4.1.3 建设途径 |
| 4.2 职业发展通道的建设 |
| 4.2.1 建设原则 |
| 4.2.2 职业发展通道建设方案 |
| 4.2.3 人员—岗位的合理匹配 |
| 4.3 员工职业生涯规划书的编制 |
| 4.3.1 编制步骤 |
| 4.3.2 职业生涯规划书的内容 |
| 4.4 配套保障制度的建立 |
| 4.4.1 薪酬制度的完善 |
| 4.4.2 绩效考核制度的建立 |
| 4.4.3 培训辅导管理制度的改革 |
| 5 日照供电公司员工职业生涯管理体系的实施 |
| 5.1 实施前准备 |
| 5.2 主要实施步骤 |
| 5.3 职业规划实施的评估反馈与改进 |
| 5.3.1 用PDCA法进行职业规划质量管理 |
| 5.3.2 员工职业生涯管理的评估 |
| 5.3.3 评估结果的反馈及改进 |
| 5.4 职业生涯管理实施的风险控制 |
| 5.4.1 实施中可能存在的风险 |
| 5.4.2 风险控制措施 |
| 5.5 公司员工职业生涯管理实施情况及初步成效 |
| 5.5.1 实施总体情况 |
| 5.5.2 取得的初步成效 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本文研究结论 |
| 6.2 存在的问题与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 读研期间所发表的论文 |
| 附录2 日照供电公司员工职业生涯管理调查问卷 |
（5）胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文的研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 论文的主要研究内容 |
| 1.3.2 论文的研究方法 |
| 第2章 职业生涯规划的相关理论概述 |
| 2.1 职业生涯规划内涵 |
| 2.2 职业生涯规划的构成 |
| 2.3 职业生涯规划的理论基础 |
| 2.3.1 职业生涯的发展阶段理论 |
| 2.3.2 职业锚理论 |
| 2.4 职业生涯规划的意义 |
| 2.4.1 职业生涯规划是企业人本管理理念的具体表现 |
| 2.4.2 职业生涯规划有助于企业新员工顺利完成角色定位 |
| 第3章 胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划的现状与问题分析 |
| 3.1 胜利油田简介 |
| 3.2 胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划的界定 |
| 3.2.1 经营管理人员 |
| 3.2.2 新入职经营管理人员 |
| 3.3 胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划现状分析 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 问卷调查结果分析 |
| 3.4 胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划存在的问题 |
| 3.4.1 新入职经营管理人员与企业之间沟通不足 |
| 3.4.2 胜利油田对新入职经营管理人员的生涯指导不足 |
| 3.4.3 企业的职业生涯规划可行性有待改善 |
| 3.4.4 企业引导新入职经营管理人员职业生涯规划方法单一 |
| 第4章 壳牌石油新入职经营管理人员职业生涯规划的经验及启示 |
| 4.1 壳牌石油公司新进员工职业生涯规划的主要经验 |
| 4.1.1 新进职员的“CAR”能力评价 |
| 4.1.2 对新进潜质员工的管理者负责制度 |
| 4.1.3 对新进经营管理人员的阶段性培养计划 |
| 4.1.4 对新入职经营管理人员“干中学”的培训管理体系 |
| 4.2 启示 |
| 4.2.1 以企业战略为指导开展职业生涯规划 |
| 4.2.2 完善绩效考核与薪酬体系 |
| 4.2.3 构建完善的企业培训体系 |
| 4.2.4 开展跟踪反馈和指导 |
| 4.2.5 建立任职资格体系 |
| 第5章 胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划流程 |
| 5.1 围绕胜利油田发展战略，加强新入职经营管理人员职业生涯规划的引导 |
| 5.1.1 强化职业发展方向引导 |
| 5.1.2 强化职业培养目标引导 |
| 5.1.3 强化成长发展理念引导 |
| 5.2 提高职业生涯规划工作重要性的认识，加大相关知识培训力度 |
| 5.2.1 加强职业生涯理论学习 |
| 5.2.2 加强职业生涯知识培训 |
| 5.3 运用先进技术和工具，科学开展职业生涯规划工作 |
| 5.3.1 做好职业生涯规划起点评价 |
| 5.3.2 做实职业生涯规划过程评价 |
| 5.3.3 做细职业生涯关键节点评估修正 |
| 5.4 遵循人员特点，有针对性做好职业发展不同阶段的培养工作 |
| 5.4.1 适应期重点抓好心理调适和角色转化工作 |
| 5.4.2 上升期重点强化综合能力培养提升工作 |
| 第6章 加强职业生涯规划的目标与保障措施 |
| 6.1 职业生涯规划的目标 |
| 6.1.1 降低离职率 |
| 6.1.2 发挥创新管理能力 |
| 6.1.3 增强团队协作能力 |
| 6.2 职业生涯规划的保障措施 |
| 6.2.1 开展素质测评 |
| 6.2.2 构建职业生涯发展通道 |
| 6.2.3 配备指导教师 |
| 6.2.4 完善培训体系 |
| 6.2.5 实施动态调整的岗位轮换工作机制 |
| 6.2.6 建立合理的晋升制度 |
| 第7章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（7）A银行吉林省分行客户经理流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 第2章 A 银行吉林省分行客户经理队伍现状 |
| 2.1 A 银行吉林省分行简介 |
| 2.2 A 银行吉林省分行人力资源现状 |
| 2.3 A 银行吉林省分行客户经理岗位人员现状 |
| 第3章 A 银行客户经理流失原因及流失影响 |
| 3.1 A 银行客户经理流失原因 |
| 3.2 A 银行客户经理流失影响 |
| 第4章 A 银行改善客户经理流失措施 |
| 4.1 建立客户经理流失预防机制 |
| 4.2 建立客户经理流动补偿机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）农产品流通企业人才流失原因及对策分析（论文提纲范文）
| 1 农产品流通企业人才流失现状 |
| 2 农产品流通企业人才流失原因实证分析 |
| 2.1 取样方法与研究方法 |
| 2.2 调查问卷设计及测量 |
| 2.2.1 问卷设计。 |
| 2.2.2.1 离职员工。 |
| 2.2.2.2 在职员工满意度。 |
| 2.2.2.3 项目的确定。 |
| 2.2.2 问卷测量。 |
| 2.3 数据分析 |
| 2.3.1 问卷的信度检验。 |
| 2.3.2 描述统计。 |
| 3 农产品流通企业人才流失的对策 |
| 3.1 针对组织因子的对策 |
| 3.1.1 改善绩效薪酬制度。 |
| 3.1.2 强化企业文化。 |
| 3.2 针对机会因子的对策 |
| 3.2.1 持续的培训不可缺少。 |
| 3.2.2 农产品流通企业公司员工工作的再设计。 |
| 3.2.3 职业发展规划。 |
| 3.3 针对人际因子的对策 |
| 3.3.1 领导行为至关重要。 |
| 3.3.2 慎重选择核心管理人员。 |
| 3.3.3 提升管理者的管理能力。 |
| 3.4 针对工作因子的对策 |
| 3.4.1 人性化管理。 |
| 3.4.2 平衡员工的工作与生活。 |
（9）企业新员工职业生涯规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 理论和现实意义 |
| 1.2 论文的研究方法和思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 论文的研究思路和技术路线 |
| 1.3 论文的主要内容和创新之处 |
| 第2章 职业生涯规划相关理论概述 |
| 2.1 职业生涯规划的相关概念 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯规划的概念 |
| 2.2 职业生涯规划的基本理论 |
| 2.2.1 职业选择理论 |
| 2.2.2 职业发展阶段理论 |
| 2.3 新员工职业生涯规划的作用 |
| 2.3.1 新员工职业生涯规划对新员工的作用 |
| 2.3.2 新员工职业生涯规划对企业的作用 |
| 2.4 职业生涯规划的影响因素 |
| 2.5 新员工职业生涯规划过程 |
| 第3章 新员工职业生涯规划存在的问题 |
| 3.1 新员工及其职业生涯规划的特点 |
| 3.2 问卷调查 |
| 3.3 问卷调查数据分析 |
| 3.3.1 样本的基本情况分析 |
| 3.3.2 新员工职业生涯需求分析 |
| 3.3.3 新员工对职业生涯感受情况的分析 |
| 3.4 新员工职业生涯规划存在的问题 |
| 3.4.1 新员工个人职业生涯规划存在的问题分析 |
| 3.4.2 企业职业生涯规划所存在的问题 |
| 第4章 新员工职业生涯规划的对策 |
| 4.1 新员工职业生涯规划的原则 |
| 4.1.1 职业生涯规划的可行性原则 |
| 4.1.2 职业生涯规划的灵活性原则 |
| 4.1.3 职业生涯规划的一致性原则 |
| 4.1.4 职业生涯规划的可衡量性原则 |
| 4.2 个人职业生涯规划过程及对策 |
| 4.2.1 新员工自我分析 |
| 4.2.2 环境分析 |
| 4.2.3 关键问题分析 |
| 4.2.4 新员工确定职业生涯目标 |
| 4.2.5 确定个人职业生涯路径 |
| 4.3 企业职业生涯规划步骤及对策 |
| 4.3.1 开展新员工素质测评 |
| 4.3.2 设置职业生涯发展通道 |
| 4.3.3 配备导师 |
| 4.3.4 完善新员工培训体系 |
| 4.3.5 岗位轮换 |
| 4.3.6 建立合理的晋升调动体系 |
| 4.3.7 建立合理的新员工职业生涯规划制度 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（10）重庆市民营企业员工职业生涯规划现状及对策研究 ——以主城九区为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及问题的提出 |
| 1.2 相关概念的界定 |
| 1.3 研究的目的 |
| 1.4 研究意义、方法、内容和思路及研究框图 |
| 1.4.1 研究意义 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 1.4.4 研究思路 |
| 1.4.5 研究框图 |
| 1.5 研究的重点、难点及创新点 |
| 1.5.1 研究的重点、难点 |
| 1.5.2 研究的创新点 |
| 2 国内外理论研究述评 |
| 2.1 国外理论研究述评 |
| 2.1.1 终身职业发展理论 |
| 2.1.2 职业生涯发展理论 |
| 2.1.3 职业锚理论 |
| 2.1.4 霍兰德的职业性向理论 |
| 2.1.5 生活——职业界轮理论 |
| 2.1.6 特质-因素理论 |
| 2.1.7 其它理论 |
| 2.2 国内理论研究述评 |
| 3 重庆市民营企业员工职业生涯规划的现状分析 |
| 3.1 重庆市民营企业现状 |
| 3.2 重庆市民营企业的发展趋势 |
| 3.2.1 民营企业的规模越来越大 |
| 3.2.2 民营企业开始向基础设施、公用事业等领域拓展 |
| 3.2.3 民营企业的自主创新能力不断增强 |
| 3.3 关于重庆市民营企业员工职业生涯规划调查问卷的分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷调查数据的分析 |
| 3.4 重庆市民营企业员工职业生涯规划存在的问题 |
| 3.4.1 注重经济效益，轻视员工职业生涯规划 |
| 3.4.2 缺乏具有可行性的职业生涯规划体系 |
| 3.4.3 提升员工职业素质的具体措施单一 |
| 3.4.4 企业与员工就职业生涯发展规划缺乏沟通 |
| 3.4.5 员工职业生涯规划缺乏反馈与修正制度 |
| 3.4.6 企业对员工的职业生涯规划引导不足 |
| 4 完善重庆市民营企业员工职业生涯规划的对策 |
| 4.1 坚持员工职业生涯规划的基本原则不动摇 |
| 4.1.1 可行性原则 |
| 4.1.2 灵活性原则 |
| 4.1.3 一致性原则 |
| 4.1.4 系统性原则 |
| 4.1.5 可衡量性原则 |
| 4.2 民营企业管理者要转变思想，重视员工职业生涯规划建设 |
| 4.3 增强已有员工职业生涯规划体系的可行性 |
| 4.4 丰富提升员工职业素质的措施 |
| 4.4.1 工作轮换 |
| 4.4.2 储备干部 |
| 4.4.3 职务扩大和职务丰富 |
| 4.5 加强企业与员工就职业生涯规划问题的沟通 |
| 4.6 构建及完善职业生涯规划的反馈和修正制度 |
| 4.7 企业要积极引导员工进行职业生涯规划 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.1.1 员工职业生涯规划对民营企业的发展具有重要作用 |
| 5.1.2 员工职业生涯规划是重庆市民营企业提升竞争力的关键 |
| 5.1.3 目前重庆市民营企业员工职业生涯规划存在一定的问题 |
| 5.1.4 完善重庆市民营企业员工职业生涯规划有一定的对策 |
| 5.1.5 沟通在重庆市民营企业员工职业生涯规划中尤为关键 |
| 5.1.6 本研究能够为其他地区的民营企业完善员工职业生涯规划提供有益的参考借鉴 |
| 5.2 研究的展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A 重庆民营企业员工职业生涯规划调查问卷 |
| B 攻读硕士学位期间主要科研成果 |
四、职业生涯规划的留人效应（论文参考文献）
- [1]FDI对异质性流动人口长期定居意愿的影响[D]. 丰晨宇. 湘潭大学, 2020(02)
- [2]平安保险海南分公司营销管理人员职业生涯规划研究[D]. 焦帅. 海南大学, 2018
- [3]国网日照供电公司员工职业生涯管理体系建设研究[D]. 崔宪杰. 西安建筑科技大学, 2016(03)
- [4]西部中小型企业人才流失的原因与对策[J]. 张兆东. 现代企业, 2016(07)
- [5]胜利油田新入职经营管理人员职业生涯规划研究[D]. 谭宏明. 中国石油大学(华东), 2014(05)
- [6]可雇佣性对人力资源管理的范式转换影响[J]. 谢晋宇. 人力资源管理评论, 2012(00)
- [7]A银行吉林省分行客户经理流失问题研究[D]. 沙研. 吉林大学, 2012(03)
- [8]农产品流通企业人才流失原因及对策分析[J]. 汤慰. 安徽农业科学, 2012(13)
- [9]企业新员工职业生涯规划研究[D]. 刘江波. 山东财经大学, 2012(03)
- [10]重庆市民营企业员工职业生涯规划现状及对策研究 ——以主城九区为例[D]. 刘晨. 重庆大学, 2010(03)