一、谈高等职业教育兼职教师管理（论文文献综述）
羊莎[1]（2021）在《基于人本管理的成都市高职院校兼职教师激励机制研究》文中提出
任怡[2]（2021）在《新疆S中等职业学校兼职教师队伍管理现状、问题及对策研究》文中提出
许宇飞,罗尧成,周蜜[3]（2021）在《高职院校兼职教师队伍研究现状及建设路径——基于文献计量分析视角》文中指出兼职教师是高职院校师资队伍的有机构成部分,深刻影响着高职院校发展与人才培养质量。通过文献计量分析发现,高职院校"兼职教师"主题研究总体数量呈逐年增长趋势,其研究热点集中在"教师管理""队伍建设""产教融合"等领域。基于对相关文献的分析,从搭建信息平台,打造兼职教师信息资源库;完善聘任管理,提升企业兼职教师专业化水平;开展专项培训,创设兼职教师专业发展条件;强化考核评价,激发兼职教师内在发展动力;形成激励机制,推动企业成为重要办学主体等方面,提出了推进高职院校兼职教师队伍建设改革的建议。
陈璐瑶[4]（2020）在《天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究》文中认为社会的进步和国家的繁荣离不开技能型人才的推动,职业教育为新时代中国特色社会主义建设培养了大量的人才,为我国经济社会发展提供了不竭动力,民办高职作为我国高等职业院校的重要组成部分,为我国教育事业贡献着不可磨灭的力量。加强“双师型”教师队伍建设,是提升民办高职教学质量的核心和关键所在,也是民办高职办学特色的重要体现。因此,建设一支师德高尚、结构合理、素质过硬的“双师型”教师队伍便尤为重要。结合当前国内外相关研究的主要内容与进展,确定了本文要研究的具体内容。并以教师专业化理论、马斯洛需要层次理论和职业兴趣理论作为研究的理论依据,以天津市民办高职作为研究院校,对民办高职院校“双师型”教师队伍进行问卷调查和访谈调查。问卷主要从教师的基本信息、教师素质、育人能力、教师培训、教师满意度等几个维度展开调查。访谈则是选取A学院5名“双师型”教师作为访谈对象,主要对“双师型”教师在培训、育人和相关激励等方面的情况进行详细了解。结合问卷调查结果和访谈内容分析当前天津市民办高职“双师型”教师队伍建设存在的问题,主要包括:“双师型”教师队伍结构不合理、教师素质整体偏低、育人意识和能力不足、对教师的培训机制不健全以及师资队伍流动性大。并从政府、社会、学校、教师个人和企业五个方面较为全面的分析了导致问题存在的原因。最后,针对当前存在的问题,结合政策文件和相关文献提出对策建议,主要包括:通过拓展引才渠道、加强兼职教师队伍建设和扩大高层次人才规模,来优化“双师型”教师队伍结构;通过开展分层培养、建立岗前职后一体化培训机制、设置科学合理的培训内容、建立以校企合作为主的培训模式,为“双师型”教师队伍建立完善的培养培训体系;通过严格教师的聘任标准、改革考核评价机制和建立有效的激励制度,来健全“双师型”教师队伍的管理体制;最后,通过建立完善的法律保障、提供充足的经费保障和创造良好的环境氛围保障,来为“双师型”教师队伍建设提供有力的保障体系。
张丹,朱德全[5]（2020）在《从单一到多元：新时代职业教育师资队伍建设的改革设想》文中提出师资队伍是保障人才质量的核心要素,推进职业教育教师队伍建设是我国职业教育实现内涵式发展、走向教育现代化的内在要求。"十二五"以来,我国职业教育师资队伍在数量、质量及结构等方面取得长足发展,分别实现从"供需失衡"到"渐趋平衡"、从"学历达标"到"双证双能"、从"金字塔型"到"梯形结构"的转变。然而,由于发展基础薄弱及相关制度的不健全,我国职业教育师资队伍建设在来源渠道、培养培训以及考评标准等方面仍存在"单一化"问题,一定程度影响职教师资数量、质量以及结构的发展。随着高职"百万扩招"以及"一带一路"的发展,学生数量扩大化及生源类型多样化要求建设一支数量充足、优势互补、结构合理、专业过硬、协同发展的师资队伍。因此,新时代职业教育师资队伍建设应遵循"从单一到多元"的建设路径:"内培外引",组建混合型职教师资队伍;"贯通联合",形成一体化教师教育体系;"因师制宜",构建层级式师资管理制度,从而推进职业教育师资队伍建设水平迈上新台阶。
付含菲[6]（2020）在《产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖北省为例》文中指出2017年国务院办公厅印发《关于深化产教融合的若干意见》,提出要加强产教融合师资队伍建设。支持企业技术和管理人才到职校任教,推动校企合作建设“双师型”教师培养培训基地。随后三年,国务院出台多项文件反复强调要全面提高职业院校教师质量,包括支持校企共建培养培训基地,建立校企联合培养“双师型”教师的机制,多措并举打造“双师型”教师队伍。“双师型”教师作为我国职业教育的本土化创造,始终是职业院校教育工作关注的重点与难点。本文以湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设现状为研究对象,运用文献分析法、文本分析法、混合研究法,试图剖析湖北省高等职业院校“双师型”教师队伍建设现状,找到现有问题及原因,并结合产教融合背景提出了相应的改进对策。阐述了加强高职院校“双师型”教师队伍建设是在国家深化产教融合的政策导向、产业结构转型升级的经济驱动以及高职院校内涵式发展的内生驱动等背景下开展。分析了产结融合背景下校企合作培养“双师型”教师的必要性在于实现校企互利双赢、保障人才培养质量以及符合发展本质要求,并且其具有技术、经济、社会三方面的可行性。通过数据统计分析及文本分析得出湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设的多维现状,并在此基础上总结了其存在的问题及问题成因。主要包括校企之间培训的渠道还不畅通,专任教师的实践场所和实践机会缺乏、兼职教师队伍不稳定、“双师型”教师内涵的界定不清,学校投入培养培训经费不足、师资数量紧张,教师无暇参加培训等。基于问题及原因分析,本研究提出应从加强人才引进力度、加大教师培训力度、落实企业参与主体地位,完善校企联合培养“双师型”教师责任机制以及加强制度保障四方面着手,为更好的建设湖北省高职院校“双师型”教师队伍提供建议与参考。
李萌仕[7]（2020）在《“双一流”视阈下高职院校技术技能人才培养质量提升研究》文中指出2015年11月5日,国务院发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,这是中国重点大学政策的最新形态,简称“双一流”建设。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分,为国家经济社会发展、产业结构升级、中国制造2025提供重要技术技能支撑和动力。“双一流”针对高等教育提出,为了提升高等教育的整体水平,高等职业教育理应置于国家战略要求。在此背景下,本文将“双一流”审视我国高职院校建设,探索符合高等职业教育特色的“双一流”建设方案,旨在推动我国高职院校创新发展。进一步完善政策制度,加强院校建设,深化产教融合,提升双师素质,全面推进一流高职院校建设和高职院校的一流专业建设,以期培养大批高素质技术技能人才,满足产业需求,促进经济社会发展。本论文以“双一流”视阈下我国高职院校技术技能人才培养质量提升的实践现状为研究对象,运用文献分析法、历史研究法、比较研究法、文本分析法对高职院校开展技术技能人才培养的历史、现状、困境、运行路径进行剖析,并基于此提出相应的优化路径和保障机制。高职院校建设主要以早期的示范院校、骨干专业和后来的创新高职建设作为高职内涵式升级的计划指导。根据教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》,并结合高等职业教育的鲜明特色和独特类型,高职院校语境下的“双一流”建设一般指一流高职院校建设和高职院校的一流专业建设。新时代背景下的高职院校“双一流”建设既是对高职院校整体内涵优化之后的成果自省,也是与“双一流”计划交流、交融及充满信心的理性尝试,具有影响深远的社会价值、经济价值和文化价值。“双一流”是高职院校优质、创新的新阶段,为促进实现预期价值,其追求选择在已有方向的基础上可以概括为社会信任度、经济信赖度、国际信服度三个维度。学生与家长是高职院校一流建设的基础指标;企业与行业是高职院校一流建设的核心参数;国家与国际是高职院校一流建设的重要观测点。为推动技术技能人才的培养满足国家人才质量需求,“双一流”背景下的高职技术技能人才培养的维度分析应具体包含标准维度、技术技能维度和质量维度。标准是人才培养的先行引导,技能是人才培养的核心要素,质量是人才培养的根本指标。本研究以《湖北省高等职业教育质量年度报告（2015-2019）》为主要数据来源,以湖北省高职院校作为样本分析对象,围绕专业建设、师资队伍建设、和毕业生就业质量等维度进行系统调查分析,数据时间跨度为2014年至2018年之间,在此基础上推及出我国高职院校技术技能人才培养存在的问题,为后续有关如何更好推行技术技能人才培养的实施路径与保障机制的讨论提供实证依据。高等职业教育“双一流”建设的本质内涵是在遵循事物发展规律的基础上,以多元化和国际化发展为方向,将高质量技术技能人才的培养与社会经济发展需求相协调。在建设过程中,从外部制度保障入手,协调内部联动机制,制定阶梯式发展战略,发挥政府、院校、企业三方主体的推动力,形成“双一流”高职院校独有的动态发展模式,最终转化成高等职业院校自觉地良性循环发展。明确以标准为引导、强调以技能为核心、把握以质量为根本,以形成融合之圭臬、衡量之维度,以期促进我国高职院校技术技能人才培养的质量提升。
王伟[8]（2020）在《基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例》文中研究指明进入新时代,我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,经济结构战略性调整和转型升级加快推进,经济发展步入了新阶段,这对高技能应用型人才的培养、高职教育产教深度融合发展带来了历史机遇和全新挑战。高职教育人才培养质量的提高,离不开具有高水平的“双师型”师资队伍。从某种程度上讲,“双师型”教师的数量和质量决定了高职院校的办学质量,加强师资队伍建设是高职院校人才培养工作的关键环节。基于这样的现实背景,本研究以W职业学院为研究对象,以学院管理人员、教师群体为切入点,重点研究该学院在“双师型”师资队伍建设中存在的问题及成因分析,并从教师的引进、培养、激励等多层面、多视角去探讨“双师型”师资队伍建设的改进措施,以加快推动学院内涵式发展。本文主要从以下六个方面展开分析。第一部分为绪论,阐述研究背景和意义,针对研究的问题,提出研究的思路和方法。第二部分为相关概念界定及理论依据介绍,介绍本文的几个重要概念,并就研究的理论支撑作以介绍。第三部分为具体案例调查与分析,通过问卷调查和深度访谈,梳理、分析存在的瓶颈问题,为后续研究提供数据基础。第四部分为问题的成因分析,多维度分析学院“双师型”师资队伍建设存在问题的原因,力求客观深入地找准问题症结所在。第五部分为国内外研究成果梳理,系统地阐述国内外研究现状,并梳理汇总可借鉴的经验做法。第六部分为对策建议,突出问题导向,有针对性地提出学院加强“双师型”师资队伍建设的优化策略。
刘阳[9]（2020）在《陕西省XX高职学院校企合作问题研究》文中研究表明在当前经济发展社会稳定局面下,我国政府越来越重视职业教育的建设与发展。职业教育是以培养实用专业型人才为教育目标的教育类型,在我国教育体系中是不可分割的重要组成部分。职业教育的人才培养目标,遵循社会需求标准,以就业为目的,其产生与发展和整个社会的经济发展时刻保持着紧密联系。培养高等技术应用型人才是高职院校的特殊使命,校企合作是高职院校区别于其他高校的主要人才培养模式。高职院校人才培养计划的实施、教学体制的改革、企业资源的有效结合、毕业生到岗工作的适应度等一系列问题,都与校企合作模式是否成功有着最直接的关系。合并后的陕西省XX高职学院想要在众多职业院校中脱颖而出,就必须总结和梳理其校企合作模式的现状和问题。本文以探索合并后陕西省XX高职学院校企合作实践道路为出发点,采用比较研究法、案例分析法以及问卷调查法,以博弈论、资源依赖理论为基础,结合当地人才市场动态,通过对国内外职业学校校企合作成功模式的研究学习,有计划的借鉴成功案例的方法及产生的效果,总结该校现阶段校企合作发展存在的不足之处。以问卷调查的真实数据作为论证的基础,根据数据结果分析问题,从教师、企业、校方、政府方面入手分析问题,并探究其原因。通过对问题的梳理与分析,从构建教师团队、完善校企合作保障体系、加强课程设置、加大政府扶持力度、加强行业对校企合作的指导和成立校企合作研究院六个层面提出建议。使其从根本上提升办学特色,提高学校自身的综合实力和竞争力,为陕西高等职业教育的可持续性发展奠定良好的基础。本文的创新之处在于,研究对象具有代表性,合并后的陕西省XX高职学院是一所中职兼高职的职业院校,面对的问题较为特殊和复杂,通过校企合作现状的问题分析以及原因的探究,阐述该学院如何有效规避合并所带来的风险及如何有效利用合并带来的资源去进行合作创新,进而推动校企合作的纵向发展。其次,本文提出了建议成立校企合作研究院。校企合作研究院的成立,不止于对传统知识与技能的培养模式及方案的研究,更多的是要为学生提供便利的创新创业环境,为能够创新创业的学生提供资金上的支持,扩大了高等职业教育校企合作的研究领域。本文的不足之处在于问卷的设计仅针对学生群体,对于校企合作现状的有效采集还应面向教师、企业等其他群体,多元化群体的调查与分析可使文章更全面,内容更丰富,机制建设更精准,本人将会在未来的学习和工作中继续研究学习,完善论文中的不足之处。其次,由于个人研究能力和时间有限,只是将部分外部资源依赖网梳理出来,部分不明显的外部资源依赖可能没有被发现;另外,由于知识水平有限,经验不足,文中所提的建议仍有待商榷,在日后的工作中,本人将努力提升专业知识,深入研究,使其更加完善。文章主要对陕西省XX高职学院校企合作的外部资源关系进行了分析和梳理,在以后的工作和研究中,可以从校方如何运用和整合外部资源来进行研究,使研究更为全面。
杨静静[10]（2020）在《企业兼职教师教学能力现状研究 ——以河南省H职业院校聘任的企业技术技能人员为例》文中研究表明随着我国职业教育的快速发展,职业院校企业兼职教师的教学质量也面临着新的挑战。根据国家对职业院校培养的人才质量要求,本研究以河南省H职业院校聘任的技术技能人员为例,研究企业兼职教师的教学能力。同时为学校选聘企业兼职教师提供可借鉴性建议,为国家和相关部门制定有关职业院校企业兼职教师教学的政策提供理论层面的参考。本研究以职业教育实践教学理论和文化认同理论为基础,结合教师教学能力应具备的教学能力类型,提出企业兼职教师教学能力的主要维度——教学认知能力、教学操作能力、教学管理与组织能力、教学情感表达能力、教学评价反思能力。选取河南省H职业院校,访谈了58名企业兼职教师和问卷调研了500名学生。调查发现河南省H职业院校企业兼职教师教学能力存在的问题有:教学认知缺乏专业教学理论的支撑,教学输出表达缺乏教学实践,教学组织与管理缺乏与专业相关的知识储备,教学情感表达欠缺逻辑性,教学评价缺乏可操作性。从政府与管理部门、企业、学校、企业兼职教师四个方面,发现问题的原因是:政府与管理部门方面保障力度不够、缺乏持续资金支持,企业制度保障建设不健全、教学技能经费投入不足、企业文化存在差异,学校引入人才标准不规范、培训制度不严格、考核评价制度不完善、人文关怀意识淡薄,企业兼职教师缺乏自信及主人翁意识、缺乏专业教学理论知识、缺乏提升自身教学能力意识。为改善河南省H职业院校企业兼职教师教学能力现状,本研究提出如下策略:加强政府与管理部门制度保障、提供持续的资金投入,企业加强制度建设、投入必要的教学技能培训经费、建立校企合作的交流基地,学校制定严格的准入标准、制定严格的培训制度、完善考核评价制度、倾注人文关怀、建立健全激励制度,企业兼职教师应树立主人翁意识、学习以学生为中心的教育理念、发挥以项目为切入点的工作优势。提升河南省H职业院校企业兼职教师教学能力水平,为我国职业教育发展输送高规格的职教人才。
二、谈高等职业教育兼职教师管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈高等职业教育兼职教师管理（论文提纲范文）
（3）高职院校兼职教师队伍研究现状及建设路径——基于文献计量分析视角（论文提纲范文）
| 一、高职院校兼职教师文献分析及研究历程 |
| （一）研究文献的时间分布和阶段划分 |
| 1. 政策初涉阶段（1983—1998年） |
| 2. 逐步发展阶段（1999—2011年） |
| 3. 不断完善阶段（2012—2014年） |
| 4. 体系构建阶段（2015—2019年） |
| （二）关键词词频分析 |
| 二、高职院校兼职教师研究的内容分析 |
| （一）建立管理制度，规范兼职教师队伍建设 |
| （二）注重校企合作，彰显企业参与主体地位 |
| （三）搭建信息平台，建设兼职教师资源库 |
| （四）健全培训体系，推动兼职教师专业发展 |
| （五）完善考评机制，激发兼职教师内生动力 |
| 三、高职院校兼职教师队伍建设的现实困境及路径选择 |
| （一）高职院校兼职教师队伍建设的现实困境 |
| （二）高职院校兼职教师队伍建设的路径选择 |
| 1. 搭建信息平台，打造兼职教师信息资源库 |
| 2. 完善聘任管理，提升企业兼职教师专业水平 |
| 3. 开展专项培训，创设兼职教师专业发展条件 |
| 4. 强化考核评价，激发兼职教师内在发展动力 |
| 5. 形成激励机制，推动企业成为重要办学主体 |
（4）天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第2章 核心概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 民办高职院校 |
| 2.1.2 “双师型”教师 |
| 2.1.3 “双师型”教师队伍建设 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 教师专业化理论 |
| 2.2.2 职业兴趣理论 |
| 2.2.3 需要层次理论 |
| 第3章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设现状调查与分析 |
| 3.1 调查设计 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 访谈提纲编制 |
| 3.2 调查结果与分析 |
| 3.2.1 “双师型”教师队伍的基本信息 |
| 3.2.2 “双师型”教师队伍的素质现状 |
| 3.2.3 “双师型”教师队伍育人功能现状 |
| 3.2.4 “双师型”教师队伍培训现状 |
| 3.2.5 教师满意度现状 |
| 3.2.6 教师希望的举措 |
| 第4章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及产生原因 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.1.1 “双师型”教师队伍结构不合理 |
| 4.1.2 “双师型”教师队伍素质有待提高 |
| 4.1.3 “双师型”教师队伍育人功能薄弱 |
| 4.1.4 “双师型”教师队伍的培训机制不健全 |
| 4.1.5 “双师型”教师队伍流动性较大 |
| 4.2 引发问题的原因 |
| 4.2.1 政府方面 |
| 4.2.2 社会方面 |
| 4.2.3 学校方面 |
| 4.2.4 教师方面 |
| 4.2.5 企业方面 |
| 第5章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设的完善对策 |
| 5.1 优化“双师型”教师队伍结构 |
| 5.1.1 拓展引才渠道 |
| 5.1.2 加强兼职教师队伍建设 |
| 5.1.3 扩大高层次人才规模 |
| 5.2 建立完善的培养培训体系 |
| 5.2.1 开展分层培养 |
| 5.2.2 建立岗前职后一体化培训机制 |
| 5.2.3 建立科学合理的培训内容 |
| 5.2.4 建立以“校企合作”为主的培训模式 |
| 5.3 健全“双师型”教师队伍的管理制度 |
| 5.3.1 严格教师的聘任标准 |
| 5.3.2 改革考核评价机制 |
| 5.3.3 建立有效的激励制度 |
| 5.4 完善“双师型”教师队伍建设的保障体系 |
| 5.4.1 建立完善的法律保障 |
| 5.4.2 提供充足的经费保障 |
| 5.4.3 创造良好的环境氛围保障 |
| 第6章 结语 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 申请学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 附录 Ⅰ 天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设调查问卷 |
| 附录 Ⅱ 天津市民办高职院校“双师型”教师访谈提纲 |
（5）从单一到多元：新时代职业教育师资队伍建设的改革设想（论文提纲范文）
| 一、我国职业教育师资队伍建设的成就：三重维度的转型 |
| （一）从“供需失衡”到“渐趋平衡”：教师队伍规模不断扩大 |
| （二）从“学历达标”到“双证双能”：教师队伍质量明显提升 |
| （三）从“金字塔型”到“梯形结构”：教师队伍结构逐渐优化 |
| 二、我国职业教育师资队伍建设的问题：“单一化”的困境 |
| （一）教师来源渠道受限，供需矛盾仍旧突出 |
| （二）培养培训模式固化，高水平教师较缺乏 |
| （三）教师评聘标准趋同，教师发展动力不强 |
| 三、我国职业教育师资队伍建设的改革：多元化行动框架 |
| （一）“内培外引”，组建混合型职教师资团队 |
| 1. 鼓励高校进行办学，形成多主体师资培养格局。 |
| 2. 打造职教师资共同体，实行区域师资共享。 |
| 3. 加大能工巧匠选拔聘任，形成“双师”混合教学团队。 |
| （二）“贯通联合”，形成一体化教师教育体系 |
| 1. 改革学制，基于资历框架进行贯通培养。 |
| 2. 联合共振，形成师资培养培训共同体。 |
| 3. 突破形式，打造个性化职后培训体系。 |
| （三）“因师制宜”，构建层级式师资管理制度 |
| 1. 建立健全教师专业标准。 |
| 2. 形成职教师资资格认证标准。 |
| 3. 实行分类分层职称评定机制。 |
（6）产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖北省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究缘由 |
| 1.1.1 政策导向:国家对职教师资队伍建设的重点关注 |
| 1.1.2 经济驱动:产业结构转型升级推动产教深度融合的现实趋势 |
| 1.1.3 质量关切:高职院校内涵式发展的内生驱动与必然选择 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究方法和研究框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 产教融合 |
| 2.1.2 高等职业教育 |
| 2.1.3 “双师型”教师 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 教师专业化理论 |
| 2.2.2 现代组织理论 |
| 2.2.3 教育生态理论 |
| 第3章 产教融合背景下建设“双师型”教师队伍的必要性与可行性分析 |
| 3.1 必要性 |
| 3.1.1 实现校企互利双赢 |
| 3.1.2 保障人才培养质量 |
| 3.1.3 符合发展本质要求 |
| 3.2 可行性 |
| 3.2.1 技术可行性:校企合作的逐步深入 |
| 3.2.2 经济可行性:社会发展的现实需求 |
| 3.2.3 社会可行性:政策体系的逐渐完善 |
| 第4章 产教融合背景下湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设的现状及问题分析 |
| 4.1 湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设现状 |
| 4.1.1 任课教师结构现状 |
| 4.1.2 学位结构现状 |
| 4.1.3 职称结构现状 |
| 4.1.4 双师素质教师比例现状 |
| 4.1.5 “双师型”教师认定及管理制度建设现状 |
| 4.1.6 兼职教师队伍建设现状 |
| 4.2 湖北省“双师型”教师队伍建设的问题及原因分析 |
| 4.2.1 “双师型”教师比例整体有待提升 |
| 4.2.2 “双师型”结构教学团队质量有待提升 |
| 4.2.3 “双师型”教师内涵界定不清 |
| 4.2.4 “双师型”教师培养培训制度有待完善 |
| 第5章 产教融合背景下湖北省高职院校“双师型”教师队伍建设的改进对策 |
| 5.1 加强人才引进力度,充实专兼职“双师型”教师队伍 |
| 5.1.1 扩大人才引进渠道 |
| 5.1.2 加强兼职教师引进力度 |
| 5.1.3 提高薪资福利待遇 |
| 5.2 加大教师培训力度,提高“双师型”教师队伍整体素质 |
| 5.2.1 加大教师培训力度 |
| 5.2.2 完善教师培训体系 |
| 5.3 落实企业参与主体地位,完善校企联合培养“双师型”教师责任机制 |
| 5.3.1 发挥政府职能,明确企业参与的法律地位与职责 |
| 5.3.2 落实行业组织的约束与监管职责 |
| 5.4 加强制度保障,营造良好用人环境 |
| 5.4.1 完善“双师型”教师资格认证制度 |
| 5.4.2 完善“双师型”教师考核激励机制 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论与创新 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）“双一流”视阈下高职院校技术技能人才培养质量提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究缘由 |
| 1.1.1 “双一流”计划推动高等职业教育“高教性”的彰显 |
| 1.1.2 国家政策引领技术技能人才培养质量提升 |
| 1.1.3 经济社会发展对技术技能人才质量的现实需求 |
| 1.1.4 高职院校建设的内生性需求 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 总体评述 |
| 1.4 研究方法和研究框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 双一流 |
| 2.1.2 技术技能人才 |
| 2.1.3 人才培养质量 |
| 2.2 技术技能人才培养的相关理论基础 |
| 2.2.1 工具理性与价值理性的博弈理论 |
| 2.2.2 全面质量管理理论 |
| 第3章 高职院校“双一流”建设的实践基础、价值辨析及内涵追求 |
| 3.1 “双一流”计划在高职院校推进的实践基础 |
| 3.1.1 示范校 |
| 3.1.2 骨干校 |
| 3.1.3 优质校 |
| 3.2 高职院校“双一流”建设的价值辨析 |
| 3.2.1 社会价值:满足社会大众对优质高等教育的追求 |
| 3.2.2 经济价值:适应区域经济发展对高素质技术技能人才的需求 |
| 3.2.3 文化价值:符合高职院校对内在文化自信的需求 |
| 3.3 高职院校“双一流”建设的内涵追求 |
| 3.3.1 学生满意,家长肯定 |
| 3.3.2 企业认同,行业认可 |
| 3.3.3 中国样本,世界水平 |
| 第4章 我国高职院校技术技能人才培养的维度分析和基本特征 |
| 4.1 我国高职院校技术技能人才培养的维度分析 |
| 4.1.1 标准维度 |
| 4.1.2 技术技能维度 |
| 4.1.3 质量维度 |
| 4.2 我国高职院校技术技能人才培养的基本特征 |
| 4.2.1 职业性 |
| 4.2.2 创新性 |
| 4.2.3 终身性 |
| 第5章 湖北省高职院校技术技能人才培养质量的现状及问题分析 |
| 5.1 专业建设 |
| 5.1.1 品牌专业建设 |
| 5.1.2 专业结构与产业结构对比 |
| 5.1.3 专业点与对接产业匹配情况 |
| 5.2 师资队伍建设 |
| 5.2.1 “双师型”教师比例 |
| 5.2.2 高职专任教师专业职称结构 |
| 5.2.3 高职专任教师学位结构 |
| 5.3 毕业生就业质量 |
| 5.3.1 半年后就业率 |
| 5.3.2 就业与专业相关度 |
| 5.3.3 毕业三年晋升比例 |
| 第6章 “双一流”视阈下我国高职院校技术技能人才培养质量提升的未来路向 |
| 6.1 体制机制 |
| 6.1.1 增强决策机制与顶层设计相契合 |
| 6.1.2 推动院校管理与办学质量相吻合 |
| 6.2 专业建设 |
| 6.2.1 促进专业预测与产业需求相适应 |
| 6.2.2 推进专业指向与三层维度相结合 |
| 6.3 人才培养 |
| 6.3.1 构建与资格证书对接的课程标准体系 |
| 6.3.2 优化以现代学徒制为基点的人才培养模式 |
| 6.3.3 开展多元质量评价 |
| 6.4 师资队伍建设 |
| 6.4.1 提升双师素质 |
| 6.4.2 优化双师结构 |
| 6.4.3 引导职教教师制定职业生涯规划 |
| 6.4.4 完善双师激励机制提升“双师型”教师角色吸引力 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景和意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究方法和技术路线 |
| 四、研究的创新之处 |
| 第一章 概念界定及理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、高职院校 |
| 二、应用型人才 |
| 三、“双师型”教师 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、学习型组织理论 |
| 二、需求层次理论 |
| 三、激励理论 |
| 第二章 W职业学院“双师型”师资队伍建设实证调查 |
| 第一节 调查设计 |
| 一、调查思路 |
| 二、调查内容 |
| 三、调查对象 |
| 第二节 W职业学院“双师型”教师结构分析 |
| 一、性别结构 |
| 二、年龄结构 |
| 三、学历结构 |
| 四、职称结构 |
| 五、教龄情况 |
| 六、教师来源 |
| 第三节 W职业学院“双师型”师资队伍建设现状分析 |
| 一、内涵认知 |
| 二、培训现状 |
| 三、科研工作 |
| 四、考核激励 |
| 五、职业态度 |
| 第四节 存在的问题 |
| 一、认定标准尚不明确,“双师”素质仍需规范 |
| 二、实操能力欠缺,培训体系仍待完善 |
| 三、科研能力不足,管理模式有待创新 |
| 四、教师发展内动力不足,考核激励机制亟待完善 |
| 五、职业技能强调过多,个体专业发展需求关注不够 |
| 第三章 W职业学院“双师型”师资队伍建设存在问题的原因分析 |
| 第一节 社会因素 |
| 一、“双师型”教师资格认定机制仍需完善 |
| 二、校企联合培养“双师型”教师队伍渠道受阻 |
| 三、政策和投入建设的不足制约着“双师型”教师专业发展 |
| 四、应用型技术人才企业重使用轻培养 |
| 第二节 学校因素 |
| 一、管理体系和管理模式有待革新 |
| 二、“双师型”教师队伍培养培训缺乏针对性 |
| 三、现有激励制度不足以激发教师活力 |
| 四、关注教师的自主发展和个人的全面发展不够 |
| 第三节 个人因素 |
| 一、“双师型”教师的专业化程度不高 |
| 二、“双师型”教师缺乏转型发展动力 |
| 三、“双师型”教师自身专业发展意识淡薄 |
| 第四章 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 第一节 国外职业教育教师培养经验 |
| 一、德国“双元制”职业教育 |
| 二、美国社区学院 |
| 三、澳大利亚技术与继续教育 |
| 第二节 国内高职院校师资队伍建设先进经验 |
| 一、金华职业技术学院“三维”打造双师队伍 |
| 二、武汉职业技术学院打造“3+X”教师团队 |
| 三、江苏建筑职业技术学院全面提升教师“双师”能力 |
| 第三节 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 一、严格教师职业资格准入制度 |
| 二、多维度培养“双师型”教师 |
| 三、关注教师职业持续发展 |
| 第五章 W职业学院“双师型”师资队伍建设改进对策与建议 |
| 第一节 建立健全“双师型”教师资格准入制度 |
| 一、健全学院教师准入制度,完善教师队伍建设机制 |
| 二、规范资格认定标准,明确“双师”素质要求 |
| 三、拓宽教师引进渠道,加强兼职教师队伍建设 |
| 第二节 健全“双师型”教师培养培训体系 |
| 一、加强职前职后培训的衔接 |
| 二、开展多形式的培养培训活动 |
| 三、深化校企合作共育工匠 |
| 第三节 深化科研体制改革 |
| 一、拓宽资金来源,搭建科研平台 |
| 二、加大培养力度,强化科研管理 |
| 三、组建科研团队,提高科研能力 |
| 第四节 健全“双师型”教师考核激励机制 |
| 一、改革考核评价制度,推动教师团队建设 |
| 二、突出“双师”素质,建立科学的考核评价体系 |
| 三、加大激励保障力度,促进教师持续发展 |
| 第五节 引导教师专业自主发展 |
| 一、秉承以人为本,实现科学管理 |
| 二、建设教师综合发展中心,关注教师个体需求 |
| 三、准确把握自身角色,培养自主专业发展意识与能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）陕西省XX高职学院校企合作问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 符号对照表 |
| 缩略语对照表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 校企合作概念界定与理论基础 |
| 2.1 校企合作的定义 |
| 2.2 校企合作的理论基础 |
| 2.2.1 博弈论 |
| 2.2.2 资源依赖理论 |
| 第三章 陕西省XX高职学院校企合作现状 |
| 3.1 陕西省XX高职学院概况及定位 |
| 3.2 陕西省XX高职学院现阶段校企合作模式 |
| 3.2.1 订单式合作 |
| 3.2.2 实习基地共建模式 |
| 3.3 陕西省XX高职学院校企合作状况调查研究 |
| 3.3.1 陕西省高职院校概况 |
| 3.3.2 陕西省XX高职学院现有校企合作成果 |
| 3.4 问卷的设计及其结果分析 |
| 3.4.1 问卷的编制过程 |
| 3.4.2 问卷的数据来源及信度分析 |
| 3.4.3 效度及因子分析 |
| 3.4.4 描述性统计分析 |
| 第四章 陕西省XX高职学院校企合作问题分析 |
| 4.1 学校现阶段校企合作存在的问题 |
| 4.1.1 教师“质量”不达标 |
| 4.1.2 企业轻培养重结果 |
| 4.1.3 专业建设不规范 |
| 4.1.4 实践教学条件有限 |
| 4.2 学校校企合作问题产生的原因探究 |
| 4.2.1 教师结构不合理 |
| 4.2.2 校企双方责任分配不明确 |
| 4.2.3 校方课程体系建设不足 |
| 4.2.4 政府导向战略不突出 |
| 4.2.5 行业协会参与度不够 |
| 第五章 国内外校企合作经验借鉴 |
| 5.1 国外校企合作成功模式类型及特点 |
| 5.1.1 英国“工读交替制”模式及其特点 |
| 5.1.2 德国“双元制”合作模式及特点 |
| 5.1.3 加拿大的CO—OP带薪实习模式及其特点 |
| 5.2 国内校企合作成功模式类型及特点 |
| 5.2.1 宁波职业技术学院“院园融合”培养模式 |
| 5.2.2 陕西杨凌职业技术学院“订单班”模式——陕五建订单班 |
| 5.3 国内外经验启示 |
| 第六章 提升陕西省XX高职学院校企合作水平的若干建议 |
| 6.1 校企双方共建“双师型”教师团队 |
| 6.1.1 健全教师培训监管机制 |
| 6.1.2 拓展双师型教师引进渠道 |
| 6.2 完善校企合作保障体系 |
| 6.3 加强课程设置 |
| 6.4 加大政府扶持力度 |
| 6.4.1 建立奖励机制和优惠政策 |
| 6.4.2 牵头搭建数据平台 |
| 6.5 加强行业对校企合作的指导 |
| 6.5.1 共同协作培养人才 |
| 6.5.2 参与专业能力培养方案 |
| 6.6 成立校企合作研究院 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 主要结论与启示 |
| 7.2 不足与展望 |
| 附录A 陕西省xx高职学院校企合作满意度问卷调查 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）企业兼职教师教学能力现状研究 ——以河南省H职业院校聘任的企业技术技能人员为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、问题提出 |
| (一)职业教育教学质量提升的现实性 |
| (二)企业兼职教师教学素养提升的应然需要 |
| (三)个人研究兴趣 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、概念界定 |
| (一)职业院校 |
| (二)企业兼职教师 |
| (三)教学能力 |
| 四、文献综述 |
| (一)国内文献综述 |
| (二)国外文献综述 |
| (三)对已有研究的评析 |
| 五、理论基础 |
| (一)职业教育实践教学理论 |
| (二)文化认同理论 |
| 六、研究设计 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、研究特色与不足 |
| (一)研究特色 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 企业兼职教师教学能力的现状调查 |
| 一、调查设计 |
| (一)调查对象 |
| (二)调查工具 |
| (三)调查对象的基本信息 |
| 二、企业兼职教师教学能力结构分析 |
| (一)认知能力 |
| (二)操作能力 |
| (三)管理与组织能力 |
| (四)情感表达能力 |
| (五)教学反思评价能力 |
| 三、企业兼职教师教学能力的现状 |
| (一)教学认知能力的认识 |
| (二)教学操作能力的认识 |
| (三)教学组织与管理能力的认识 |
| (四)教学情感表达能力的认识 |
| (五)教学反思评价能力的认识 |
| 第二章 企业兼职教师教学能力存在的问题 |
| 一、教学认知能力不足 |
| 二、教学实践能力不强 |
| 三、教学组织与管理能力不灵活 |
| 四、教学情感表达能力不佳 |
| 五、教学评价及反思能力不高 |
| 第三章 企业兼职教师教学能力存在问题的原因分析 |
| 一、政府与管理部门方面存在的原因 |
| (一)政府与管理部门的保障力度不够 |
| (二)缺乏持续的资金支持 |
| 二、企业方面存在的原因 |
| (一)制度保障建设不健全 |
| (二)教学技能经费投入不足 |
| (三)校企文化存在差异 |
| 三、学校方面存在的原因 |
| (一)引入人才标准不规范 |
| (二)培训制度不严格 |
| (三)考核评价制度不完善 |
| (四)人文关怀意识淡薄 |
| 四、教师自身方面存在的原因 |
| (一)缺乏自信及主人翁意识 |
| (二)缺乏专业的教学理论 |
| (三)缺乏提升自身教学能力意识 |
| 第四章 企业兼职教师教学能力提升的策略 |
| 一、政府与教育管理部门应采取的措施 |
| (一)加强政府与教育管理部门的制度保障 |
| (二)提供持续的资金投入 |
| 二、企业应采取的措施 |
| (一)加强制度建设 |
| (二)投入必要的教学技能培训经费 |
| (三)建立校企合作的交流基地 |
| 三、学校应采取的措施 |
| (一)制定严格的准入标准及培训制度 |
| (二)完善考核评价制度 |
| (三)倾注人文关怀 |
| (四)建立健全激励机制 |
| 四、教师自身应采取的措施 |
| (一)树立主人翁意识 |
| (二)学习以学生为中心的教育理念 |
| (三)发挥以项目为切入点的工作优势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 学生对企业兼职教师教学能力的评价 |
| 附录 B 企业兼职教师访谈提纲 |
| 附录 C 学校管理人员访谈提纲 |
| 致谢 |
四、谈高等职业教育兼职教师管理（论文参考文献）
- [1]基于人本管理的成都市高职院校兼职教师激励机制研究[D]. 羊莎. 西南民族大学, 2021
- [2]新疆S中等职业学校兼职教师队伍管理现状、问题及对策研究[D]. 任怡. 新疆师范大学, 2021
- [3]高职院校兼职教师队伍研究现状及建设路径——基于文献计量分析视角[J]. 许宇飞,罗尧成,周蜜. 江苏高职教育, 2021(01)
- [4]天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D]. 陈璐瑶. 天津职业技术师范大学, 2020(06)
- [5]从单一到多元：新时代职业教育师资队伍建设的改革设想[J]. 张丹,朱德全. 职教论坛, 2020(10)
- [6]产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖北省为例[D]. 付含菲. 湖北工业大学, 2020(10)
- [7]“双一流”视阈下高职院校技术技能人才培养质量提升研究[D]. 李萌仕. 湖北工业大学, 2020(10)
- [8]基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例[D]. 王伟. 青岛大学, 2020(02)
- [9]陕西省XX高职学院校企合作问题研究[D]. 刘阳. 西安电子科技大学, 2020(05)
- [10]企业兼职教师教学能力现状研究 ——以河南省H职业院校聘任的企业技术技能人员为例[D]. 杨静静. 河南大学, 2020(02)