一、论企业人力资源的开发与管理（论文文献综述）
沈歆白[1]（2020）在《上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的路径研究 ——以A公司为例》文中研究表明习近平总书记在党的十九大报告中指出,中国特色社会主义已进入新时代,并就完善国有资产管理体制、深化国有企业改革作出了新部署。立足新时代新方位,国有企业正从跨越式发展追赶者,成为与国际先进企业同台竞争的并行者,而且在很多领域和行业已经成为领跑者。国有企业发展是党和国家事业取得历史性成就、发生历史性变革的生动体现。中国共产主义青年团作为中国共产党的助手和后备军,在新方位上承担十分重要的任务。面对国有企业改革攻坚的新形势,社会内外部环境、经济体制、政治体制等各方面发生的巨大变化,随着互联网时代的到来,国有企业中共青团领导下的青年群体无论是思想意识、行为方式,还是社会参与、组织形态等都呈现出多元化趋势,这给传统的共青团组织、凝聚、服务青年带来巨大的压力和挑战。鉴于此,本研究探索了上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的路径。本研究采用文献研究、问卷调查、案例研究等研究方法,以上海国有企业A公司为例,从共青团组织参与青年员工人才培养的现状、问题入手,发现国有企业共青团组织参与青年员工培养存在以下问题（1）共青团组织职能意识淡薄,（2）基层团组织工作主动性不足,（3）共青团服务青年发展方式创新不足,（4）共青团工作与企业党政、业务部门缺乏有效协调配合。分析出其背后原因（1）新环境下青年需求状况呈现多样性,（2）团干部的能力素质参差不齐,（3）缺乏多角度、多方位“党建带团建”方式方法,（4）团员青年教育培训未被纳入绩效管理并缺乏持续性。本研究基于马斯洛需求层次理论和协同治理理论,提出了上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的五个路径:（1）深入解析国企改革发展形势任务,加强新时期共青团职能再认识。（2）加强与青年紧密联系,强化团干部责任感与使命感。（3）创新多元化青年服务载体,增强团组织自我革新能力。（4）坚持与企业党政沟通,获取上级资源和支持。（5）增强与业务部门交流协作,全方位搭建青年成长平台,为国有企业共青团组织服务青年、培养青年人才提供借鉴。本研究为上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养提供了样本,也为进一步提升共青团工作职能提供了一定的启示。
黄晓玲[2]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中研究表明课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
黄丽媛[3]（2017）在《自媒体成长性实证研究》文中研究表明伴随互联网络技术的快速发展和信息基础设施的不断完善,互联网的基础架构和应用形态得到进一步升级,互联网的使用理念和使用习惯亦发生着新的变化。自媒体作为一类新变化,伴随其规模与影响力的迅速攀升,构成当前新媒体学术研究热点之一。本研究基于新闻传播学、经济学等研究视角,以自媒体成长的问题与“痛点”为指引,遵循提出问题、分析问题与解决问题的路径,既从总体上对自媒体成长议题展开基础性理论框架的建构研究,又以已经获得外源性融资的自媒体个案为例,总体采用案例分析法、问卷调查法和探索性研究方法等,聚焦揭示自媒体成长的一般路径、模式与规律,开发标准化评估方法以研判自媒体成长水平与发展潜力,把脉其成长的优势、劣势、机会与风险,提出差异化成长建议,以促使其成长尽可能处于稳定、均衡与持续盈利的可控状态。在基础研究部分,提出自媒体是以盈利为目的,利用网络技术、设备与应用,面向广泛、异质用户展开信息生产与传播活动,提供内容产品与信息服务的个人或组织。自媒体成长指自媒体由小到大、由弱到强、不间断增长扩张的过程,自媒体成长性则指自媒体在成长过程中所外显的、综合的、动态的和可衡量的能力。其中,自媒体成长具体包括自媒体量成长、自媒体质成长和自媒体生态成长等三方面。尝试建构自媒体QQE成长理论框架,即立足资源观,提出自媒体成长离不开各类传播资源的驱动,且基本遵循了“传播资源-成长能力-持续成长”的成长路径,其中传播资源制约着自媒体成长的可能性,成长能力则决定着成长的高度与速度。立足周期观,将自媒体成长过程划分为种子阶段、创业阶段、成长阶段和成熟阶段,且其衰亡可能发生在上述任一阶段。归纳了自媒体的成长模式,认为其成长始终由量成长、质成长和生态成长构成,然而在自媒体成长的不同阶段,三者所发挥的作用不尽相同,其中在种子阶段,自媒体成长主要由量成长资源构成,质成长资源和生态成长资源处于隐性状态,在创业阶段,自媒体成长则既包括量成长也包括质成长,后者增速明显大于前者,进入成长阶段,质成长将代替量成长构成自媒体成长的主要驱动力,那么当自媒体成长以生态成长为主要成分时,标志着该自媒体进入生命周期的成熟阶段。在探索研究部分,以扎根理论为质性材料处理方法,基于在线访谈法和问卷调查法,遵循自媒体成长性影响因素的采集、整理、筛选与检验等研究步骤,在NVIVO、SPSS以及AMOS等软件的辅助下,建立《自媒体成长性影响因素集》,发现排在前三位的影响因素分别是“原创、优质、深耕内容”、“商业模式”和“团队”,且研究所得因素集符合一致性、稳定性和有效性等要求。基于此,建构涵盖人力-社会资本资源、内容资源、组织资源、影响力资源、财务资源、发展资源以及技术资源7个一级指标和24个二级指标在内的《自媒体QQE成长性评价指标》复合体系,继而基于层次分析方法为计算权重的模糊综合评价法,对该指标体系的操作性和实用性进行了实证检验。引入灰预测研究方法,基于自媒体样本的微信传播时序数据（2015年1月-2016年12月）,预测了其在2017年的发展趋势,继而绘制得出四类自媒体成长曲线,分别是持续成长型、成长停滞型、缓慢成长型和成长衰退型,并且认为自媒体将在2017年迎来首个成长“拐点”。基于上述基础性理论框架的建构和量化分析工具的开发与检验,本研究亦提出了差异化、针对性的自媒体成长建议,促使不同成长阶段和不同性质的自媒体得以有效应对潜在成长危机,从而获得持续成长。自媒体在全球范围内发展规模与影响力规模的指数级增长态势,增加了对其研究的必要性和迫切性。本研究综合运用了多学科的理论知识,对自媒体成长进行深入分析,将学术理论的探索与自媒体发展实践紧密结合了起来,使得研究具有一定理论意义和实践意义。本研究立足资源观,围绕成长的驱动因子、成长阶段、成长路径、成长模式与成长规律等多个维度,对自媒体成长理论做出了思考,并与传统成长理论进行了对话,对媒体发展理论进行了一定的补充和发展。本研究是对定量研判自媒体成长效果的标准化方法的开发,即构建的自媒体成长性评价指标体系,作为相对综合的测量工具,能够对不同类型的自媒体成长水平和发展潜力进行实证检验,亦是对媒体成长测量方法的一次尝试与探索。
李亚昕[4]（2017）在《企业参与现代职业教育治理研究 ——基于新制度经济学的分析》文中研究表明健全企业参与制度是完善现代职业教育治理体系,提升现代职业教育治理能力的关键。本研究立足企业视角,聚焦企业参与现代职业教育的“集体行动困境”（简称困境）,通过分析企业参与困境的制度性障碍,为激发企业参与活力提供理论与实践指导。首先,本研究以新制度经济学为基础,从企业的性质入手分析企业参与行为。研究基于新制度经济学对企业“有限理性”和“机会主义”的修正假设,将企业参与的目标确定为效用最大化,进而遵循交易费用和产权因素的分析脉络,搭建出企业参与困境的理论分析框架。其次,研究基于上述理论框架对企业参与困境的原因进行了阐释。一方面运用交易费用的分析工具,从不确定性、交易频率变化及资产专用性三个维度确认了企业参与困境中交易费用的存在,并结合外部市场因素与邻近企业博弈,分析了规模经济对企业交易费用的影响,指出较高的交易费用是造成企业参与困境的原因之一;另一方面从企业参与的产权配置入手,阐述了人力资本与非人力资本产权安排对企业参与困境的影响,重点阐述了专用性人力资本的交易特征对企业人力资本产权不完全实现的消极影响,得出产权交易的不完全性是造成企业参与困境的原因之二。研究结论基于资产专用性在交易费用和产权配置中的关联,利用企业资产专用性模型,推导出企业参与困境的多重治理结构——市场化治理、混合式治理与内部化治理,并辅之以相应的案例分析。研究重点以德国“教育企业”为例,从激励方式、管理控制及人力资本收益三方面,论述了企业参与内部化治理结构在降低交易费用上的优势,预见了企业参与内部化的制度变迁方向。最后,研究建议分别从市场化治理、混合式治理与内部化治理三方面,实现企业参与制度的均衡供给,研究着重提出应通过确定企业主体产权、明晰配套法律体系指向等制度化平台的建立,引导企业参与内部化治理结构的发展,以优化现代职业教育治理的组织体系,提升现代职业教育治理的关键能力。研究通过新制度经济学的分析框架,将企业参与困境的观察视角从“生产”转向了“交易”,特别是通过交易费用和产权配置的系统分析,有助于学界重新理解与识别企业参与困境的关键因素,明确企业参与现代职业教育的制度供给路径。研究框架建立了职业技术教育学与新制度经济学的链接,不仅有助于本学科的发展,也有助于交叉研究的拓展。
张锋[5]（2015）在《论企业中的人力资源开发与管理》文中进行了进一步梳理本文现就人力资源开发与管理的概念和意义,探讨企业在这一过程中存在的相关问题,并提出相应的对策。
杨志民[6]（2009）在《论企业业绩评价》文中研究指明企业业绩评价就是按照企业目标设计相对应的评价指标体系,根据特定的评价标准,采用特定的评价方法,对组织和人的经营业绩做出客观、公正和准确的综合判断。企业业绩评价对中国企业收入分配制度的改革、积极推进企业报酬激励机制的创新具有重要的意义。同时,企业的业绩评价对企业债权人来说,可以了解企业集团的偿债能力;对企业的股东来说,可以了解企业集团的获利能力;对企业经营者来说,可以全面了解企业经营活动的信息。自20世纪初杜邦公司运用投资报酬率指标进行业绩评价以来,业绩评价的理论不断发展,在实务中各种方法得到不断完善和发展。分散决策、业绩评价和薪酬政策视为现代公司控制体系的三大支柱,其中业绩评价体系在企业内部控制制度中占有重要地位,它是薪酬政策的基础,而业绩评价和薪酬政策又可以分散决策的弊端,降低成本。可见业绩评价是现代企业控制系统中的关键性。业绩评价系统是综合管理组织和雇员业绩的系统,业绩评价的目标应该定位为利益相关者价值最大化。为了使企业利益相关者的价值最大化,本文在建立业绩评价指标体系时,把价值分析作为分析方法,把平衡记分卡、价值链、企业估价模型等作为分析工具,在此基础上建立了包括财务指标和非财务指标在内的比较全面的业绩评价体系,然后用案例对新的业绩评价体系进行了讨论和检验。本文共分6个部分:第一章是引言部分;第二章业绩评价的基本理论;第三章是价值分析为基础的业绩评价体系的建立;第四章是对我国现有业绩评价指标体系的改造;第五章案例分析;第六章总结。
田富俊[7]（2009）在《技术创新主体的柔性激励研究》文中认为企业技术创新是一个由各个坏节不同技术创新主体协同作用的过程,在这一过程中,技术创新主体是唯一的能动要素；并且人的一切活动都是为了满足自己的某种需要,需要能够激发人的动机和行为。因此,企业技术创新问题首先是技术创新主体的动力问题,如何对技术创新主体进行有效激励,并实现技术创新主体之间激励效果的协同效应,已经成为企业界与理论界共同面临的研究课题。本文以技术创新主体柔性激励为主题,探索了柔性激励的内涵与特征以及企业对技术创新主体实施柔性激励的动因,认为柔性激励是指适应环境变化的基于员工需求与组织实际的针对性激励,要求做到激励物的可选性、多样性、差异性以及激励过程的动态性、协同性。以此为出发点,按照柔性激励思想,本文较系统、深入地分别研究了创新决策主体、创新R&D主体、生产技术创新主体、市场创新主体、管理创新主体的激励,针对各个技术创新主体的工作特点、自身特性与需要层次提出了相应的柔性激励措施。在此基础上,本文比较深入地分析了各个技术创新主体的行为特性,从系统论角度分析了技术创新主体问的协同作用,并研究了技术创新主体柔性激励之间的协同作用以及有利于实现柔性激励协同效应的文化环境的构建。此外,本文尝试地提出了“管道效应”这一概念,并分析了“管道效应”的基本原理及其在管理实践与理论研究中的应用价值。
赵庆惠[8]（2005）在《我国农业高新技术企业核心竞争力研究》文中进行了进一步梳理中国农业高新技术企业的发展对于中国的农业和农产品加工业的发展起着关键的带动作用,但是中国农业高新技术企业的成长正面临着激烈的竞争压力。中国农业高新技术企业的出路在哪里?答案只有一个:培育提升农业高新技术企业的核心竞争力。 本文以企业管理学和发展经济学为理论分析基础,从核心竞争力的理论溯源入手,以农业高新技术企业为特定对象,系统地阐述了核心竞争力理论的形成与发展,就培育提升农业高新技术企业的核心竞争力这一主题进行了创新性研究。 1.提出了我国农业高新技术企业的核心竞争力概念,即以农业高新技术企业长期积累的知识为基础,融合创新能力、人力资源、企业文化等为一体,形成的一种独特的、其他企业难以模仿的竞争力体系。 2.提出农业高新技术企业核心竞争力是由7大子系统构成,即企业文化系统、技术创新系统、人力资源系统、管理系统、企业产销系统、财务系统和应变系统,各系统相互作用形成一个有机的、多元的复杂系统。对于中国农业高新技术企业的实际分析表明,七个子系统中处于优先地位的是企业文化系统、技术创新系统、人力资源系统三个子系统。同时揭示了农业高新技术企业核心竞争力的演变规律,丰富了核心竞争力理论。 3.系统地剖析了农业高新技术企业的企业文化、技术创新、人力资源与核心竞争力之间的关系及其在核心竞争力体系中的地位和作用。并在此基础上,研究了核心竞争力的培育提升机制,提出了培育和提升农业高新技术企业核心竞争力的途径和方法。 4.构建了农业高新技术企业核心竞争力的评价指标体系和多级模糊综合评价数学模型。这是在对52家农业高新技术企业调研和数据分析基础上,应用模糊数学理论建立的具有应用价值的我国农业高新技术企业核心竞争力的分析评价工具,弥补了我国农业经济管理在此方面的不足。 本文通过对汇源集团的全面实证分析和对三株、德隆等反面典型的分析,从正反两方面证实了核心竞争力评价体系的合理性、科学性;也验证了作者的基本观点:“核心竞争力是一个有机的、多元的复杂系统”。实践证明,七个子系统中的如何一个子系统失灵,就可能导致整个企业的失败。 针对当今农业高新技术企业的发展,从培育提升我国农业高新技术企业核心竞争力的角度出发,提出了具体政策建议,可以为政府制定政策和宏观决策提供有力的依据,对农业高新技术企业的发展具有现实的指导意义。
杨洁[9]（2004）在《企业并购整合研究》文中研究指明20世纪90年代以来，受全球范围内的产业升级和经济一体化的影响，企业并购规模和数量一直呈上升趋势，全球的并购活动处于前所未有的增长态势。与世界范围的企业并购浪潮同步，我国企业的并购活动也日益频繁，许多大企业的并购行为成为引人注目的经济现象。然而，在复杂的经济环境中，并购并不是简单的企业合并、联合或拆分，而是一个复杂的、科学的以资本连接为纽带，通过多角度、全方位的并购与并购后整合，来提升企业竞争力的系统运作过程。国内外每年都有大量的并购案例发生，但成功率却不高，与企业并购的战略期望相比，很多企业并购后没有或部分没有达到预期目标的要求。探究并购失败或付出高昂代价的根本原因，就是并购后的整合不力，使得并购企业与目标企业在战略、组织、管理、人员和文化等方面的匹配性出了问题。本文就是针对现实中企业并购后在要素整合中存在的问题，着眼于并购后新企业的整体竞争力提高而展开的研究。本文坚持以马克思主义理论为指导，充分吸收和借鉴当代西方经济学理论的有益成分，将历史分析与逻辑分析、规范分析与实证分析相结合，分析了企业并购的形式、特征、动因和发展历程；通过对企业并购成败原因的探析，阐述了并购整合对企业并购成败的重要影响，得出了并购的价值源于后期整合的结论；提出了并购整合的内涵、系统架构和整合模式；在此基础上，系统地对并购整合的六个支点——战略整合、组织与管理整合、文化整合、人力资源整合、财务资产整合和能力整合的理论演变、整合原则、运做方式和策略选择进行了深入的分析和探讨；最后对中国企业<WP=328>的并购整合环境和应关注的要点进行了研究。本论文除绪论外共分八章和附录。第一章，企业并购概述与理论溯源。在界定企业并购内涵的基础上，分析了企业并购的本质和形式。对企业并购整合活动进行了理论剖析，首先以马克思的资本集中理论为基础，阐述了交易费用理论、企业成长理论、企业竞争力理论和企业能力理论对企业并购整合的理论解释；运用西方经济学中的效率论、市场势力理论、代理理论、企业发展理论和价值低估理论等，从不同角度揭示了隐藏在大量并购活动后面的真正动机。分析了国外企业并购的发展阶段和特点，特别对20世纪90年代以来发生的第五次“战略并购”浪潮的特征进行了深入探讨，并提出了我国应从中得到的启示，以此引伸出后面需要讨论的问题。第二章，企业并购后整合探究。从国内外企业并购成败的分析出发，探析了并购失败的原因，提出了企业并购有效性的评价指标和评价方法，提出了并购后的整合效果是决定并购成败关键的观点。以大量的实例阐明了并购整合的功能和成功进行并购整合应遵循的原则；从系统的视角构建了基于企业核心能力提高的并购后整合的系统层次框架，包括战略性资产层次整合、要素层次整合和职能活动层次整合体系。在综合考虑战略依赖性和组织独立性需求的基础上，分析了吸收式、共生式、保护式和控制式整合模式，并购后的企业可根据双方的实际情况进行选择。为使并购后整合成功运做，以实证方法总结出整合操作中应注意的四个因素，即整合应贯穿并购全过程、确定专人和专门机构来实施整合、快速进行组织和人员整合和把握适宜的整合边界。第三章，企业并购的战略整合。战略是企业经营行为的纲领。为此本章从战略内涵及战略与环境的协调分析入手，提出了战略整合是其它各项整合基础的观点。并从战略整合的准备、战略调整与定位、在目标企业推行新战略三个方面阐述了战略整合的运作方式。建立了目标企业选择模型和价值评价方法。同时，对实现企业战略目标的载体——产品结构的整合提出了可操作的方式。 <WP=329>第四章，企业并购的组织与管理整合。企业战略需要有一定的组织结构和管理制度来保证实施。本章分析了组织整合在战略变化、环境变化和规模及成长阶段变化条件下的必然性，阐述了并购中组织整合的战略意义以及整合中应遵循的原则。为使并购后的企业成为一个高效率运营的组织体，提出了组织整合的实现方式：即确立适应新战略所需要的组织结构要素；建立新组织高效率运行的纵向和横向控制系统；对各组织单元进行授权；确定有效的集权和分权关系。同时，本章对并购后企业生产经营单位的整合原则和具体方式作了研究。最后提出了通过管理制度的兼容和移植实现管理协同效应的途径。第五章，企业并购的文化整合。本章从企业文化的一般理论阐释入手，分析了企业文化的内涵、功能及构成要素。通过对并购中的企业文化所具有的独特性和多样性、积极性和消极性、渐进性和反向性等双重特点的分析，提出了各种文化差异可能产生文化风险，进而导致企业经营理念和方式、价值观念、利益分配、人事制度和管理制度等方面的冲突。以大量实例论证了文化整合对并购成败及效率的重要影响。为探讨文化整合的实际操作，阐述了在并购后企业进行文化整合所经历的四个阶段——初始阶段、撞击阶段、融合阶段和创新阶段的具体整合策略和和应注意的问题。同时，归纳出了可供企业选择的四种文化整合模式：促进式、融合式、注入式和保留式，并对如何选择文化整合模式进行了分析。第六章，企业并?
林国治[10]（2003）在《论企业人力资源管理中的道德机制》文中进行了进一步梳理企业人力资源管理中的道德机制主要研究企业如何通过道德机制来影响企业员工的行为，包括如何通过道德约束机制来约束和归化企业不希望的行为，以及如何通过道德激励机制来激发、引导企业所希望的行为；努力追求企业目标与员工个人目标的一致，实现企业人力资源管理的目标——人的潜能的最大发挥。企业人力资源管理是指利用各种方法和手段去激励、协调企业内具有各种不同知识、技能以及能力的员工，使他们步调一致地去从事各项工作以达成企业韵目标。在当前的企业的人力资源管理模式中，金钱等物质手段难以进一步控制企业员工的忠诚度和信任度下滑的情况下，道德在企业人力资源管理中的特殊作用便凸现出来。道德以其特殊的运行机制——道德约束与道德激励机制，以道德他律和自律的方式对企业员工的内心进行管束与激励，能有效地提高企业员工的忠诚度和信任度，激发员工的积极性、主动性和创造性，达到降低人力资源管理成本和更有效地实现企业的管理目标。本文坚持以马克思主义哲学为指导，综合运用多种研究方法，在吸收他人研究成果的基础上，力图从道德的角度对企业人力资源管理的研究进行探讨与创新，从而建立以道德机制为核心的人力资源管理理论体系。
二、论企业人力资源的开发与管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论企业人力资源的开发与管理（论文提纲范文）
（1）上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的路径研究 ——以A公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及水平 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究状况及水平 |
| 1.2.3 国内外研究总体评价 |
| 1.3 研究内容及思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 案例研究法 |
| 1.5 本文创新及不足之处 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 核心概念及理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 企业共青团组织 |
| 2.1.2 青年员工 |
| 2.1.3 人才培养 |
| 2.2 基本理论概述 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 协同治理理论 |
| 2.2.3 上述理论对于上海国有企业青共青团参与青年人才培养的启示 |
| 第3章 上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的现状 |
| 3.1 上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养方式 |
| 3.1.1 持续筑牢思想阵地,加强青年政治引领 |
| 3.1.2 发扬公益志愿精神,集中组织开展活动 |
| 3.1.3 结合岗位特色亮点,打造青年服务品牌 |
| 3.1.4 推进青年推优工作,引导岗位成才建功 |
| 3.2 上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养取得的成效 |
| 3.2.1 强化“党建带团建”以服务青年成长 |
| 3.2.2 推进信息化转型以密切团青关系 |
| 第4章 A公司共青团组织参与青年员工人才培养存在的问题及原因 |
| 4.1 A公司青年员工人才培养现状 |
| 4.1.1 国有企业A公司基本情况简介 |
| 4.1.2 A公司青年员工基本结构及员工素质 |
| 4.1.3 A公司青年员工的发展需求 |
| 4.2 A公司共青团组织参与青年员工人才培养存在的问题 |
| 4.2.1 共青团组织职能意识淡薄 |
| 4.2.2 基层团组织工作主动性不足 |
| 4.2.3 共青团组织服务青年发展方式方法创新不足 |
| 4.2.4 共青团工作与企业党政、业务部门缺乏有效协调配合 |
| 4.3 A公司共青团组织参与青年员工人才培养存在问题的原因 |
| 4.3.1 新环境下青年需求状况呈现多样性 |
| 4.3.2 团干部的能力素质参差不齐 |
| 4.3.3 缺乏多角度、多方位“党建带团建”的方式方法 |
| 4.3.4 团员青年教育培训未被纳入绩效管理并缺乏持续性 |
| 第5章 提升上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养效果的路径 |
| 5.1 深入解析国企改革发展形势任务,加强新时期共青团职能再认识 |
| 5.1.1 挖掘内部青年资源 |
| 5.1.2 做好团组织外部资源整合 |
| 5.2 加强与青年紧密联系,强化团干部责任感与使命感 |
| 5.2.1 建立健全青年员工档案 |
| 5.2.2 协助青年职业生涯规划 |
| 5.3 创新多元化青年服务载体,增强团组织自我革新能力 |
| 5.3.1 创新工作形式 |
| 5.3.2 多元化工作内容 |
| 5.4 坚持与企业党政沟通,获取上级资源和支持 |
| 5.4.1 加强与党组织的沟通合作 |
| 5.4.2 争取党政资源支持 |
| 5.5 增强与业务部门的交流协作,全方位搭建青年成长平台 |
| 5.5.1 完善培训体系和考核机制 |
| 5.5.2 以业务为导向挖掘青年潜能 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 《关于公司团总支工作调查问卷》 |
| 致谢 |
（2）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（3）自媒体成长性实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 问题缘由 |
| 1.1.2 研究意义与创新 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 自媒体研究综述 |
| 1.2.2 成长性研究综述 |
| 1.2.3 媒体成长研究综述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 企业资源成长理论 |
| 2.1.1 潘罗斯企业资源成长理论 |
| 2.1.2 发展企业资源成长理论 |
| 2.2 企业成长阶段理论 |
| 2.2.1 企业成长阶段理论概述 |
| 2.2.2 企业成长阶段的划分 |
| 2.3 泛资本理论 |
| 2.3.1 泛资本理论概述 |
| 2.3.2 七类企业成长资源 |
| 3 自媒体成长基本范畴与理论框架 |
| 3.1 自媒体的概念辨析与特征分析 |
| 3.1.1 自媒体的定义与分类 |
| 3.1.2 自媒体的特征 |
| 3.2 发展视域下的自媒体成长 |
| 3.2.1 自媒体成长简史 |
| 3.2.2 自媒体成长与自媒体成长性 |
| 3.2.3 自媒体量成长构成及其规律 |
| 3.2.4 自媒体质成长构成及其规律 |
| 3.2.5 自媒体生态成长构成及其规律 |
| 3.3 自媒体QQE成长理论框架 |
| 3.3.1 自媒体成长资源 |
| 3.3.2 自媒体成长阶段 |
| 3.3.3 自媒体成长路径 |
| 3.3.4 自媒体成长模式 |
| 3.4 自媒体成长与融资 |
| 3.4.1 自媒体融资现状 |
| 3.4.2 自媒体成长与分阶段融资需求 |
| 4 自媒体成长性影响因素识别 |
| 4.1 自媒体成长性影响因素采集与整理 |
| 4.1.1 研究方法:扎根理论 |
| 4.1.2 自媒体成长性影响因素元采集 |
| 4.1.3 自媒体成长性影响因素整理 |
| 4.2 自媒体成长性影响因素筛选 |
| 4.2.1 自媒体成长性影响因素预试问卷 |
| 4.2.2 自媒体成长性影响因素筛选 |
| 4.3 自媒体成长性影响因素检验 |
| 4.3.1 信度检验 |
| 4.3.2 效度检验 |
| 4.3.3 确立《自媒体成长性影响因素集》 |
| 5 自媒体成长性实证评价 |
| 5.1 构建自媒体成长性评价指标体系 |
| 5.1.1 《自媒体QQE成长性评价指标》体系 |
| 5.2 自媒体成长性评价指标权重赋值 |
| 5.2.1 层次分析法及其改进 |
| 5.2.2 层次分析法计算过程 |
| 5.2.3 层次总排序 |
| 5.3 自媒体成长性评价样本与方法 |
| 5.3.1 自媒体成长性评价样本 |
| 5.3.2 自媒体成长性评价方法说明 |
| 5.4 自媒体成长性实证评价结果与分析 |
| 5.4.1 自媒体成长性实证评价过程 |
| 5.4.2 自媒体成长性实证评价结果与分析 |
| 6 自媒体成长性预测 |
| 6.1 自媒体成长性预测必要性分析 |
| 6.1.1 自媒体成长性预测的必要性 |
| 6.1.2 自媒体成长性预测的可行性 |
| 6.1.3 自媒体成长性预测流程 |
| 6.2 自媒体成长性预测方法与设计 |
| 6.2.1 预测方法概述 |
| 6.2.2 简述灰预测方法 |
| 6.2.3 灰预测模型的建模与检验 |
| 6.3 自媒体成长性预测与分析 |
| 6.3.1 自媒体成长性预测指标:WCI |
| 6.3.2 自媒体成长性预测过程与结果 |
| 6.3.3 自媒体四类成长曲线 |
| 7 自媒体成长策略分析 |
| 7.1 自媒体成长策略 |
| 7.1.1 种子期自媒体的生存策略 |
| 7.1.2 创业期自媒体的成长资源革新策略 |
| 7.1.3 成长期自媒体的生态架构策略 |
| 7.2 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 后记 |
| 附录 |
| 附录1:自媒体融资现状 |
| 附录2:22位受访者基本信息汇总 |
| 附录3:《自媒体成长性影响因素预试问卷》 |
| 附录4:《自媒体QQE成长性评价指标》模糊评价参考 |
| 附录5:自媒体成长性一级模糊评价与二级模糊评价值 |
| 附录6:《自媒体QQE成长性评价指标》指标测量来源 |
| 附录7:“毒舌电影”微信端日传播数据(2015年1月至2016年12月) |
| 附录8:42个自媒体微信传播力指数(2015-2016上/下半年度WCI值) |
| 附录9:42个自媒体成长性预测模型 |
（4）企业参与现代职业教育治理研究 ——基于新制度经济学的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究问题与背景 |
| 1.1.1 问题解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 对治理应用逻辑的梳理 |
| 1.2.2 企业参与困境的国家化治理 |
| 1.2.3 企业参与困境的市场化治理 |
| 1.2.4 企业参与困境的制度化治理 |
| 1.2.5 已有研究述评 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 企业 |
| 1.4.2 现代职业教育 |
| 1.4.3 治理 |
| 1.4.4 交易费用 |
| 1.4.5 产权 |
| 1.4.6 制度 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献研究法 |
| 1.5.2 比较研究法 |
| 1.5.3 调查研究法 |
| 1.5.4 案例研究法 |
| 1.6 研究思路与技术路线 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 研究技术路线 |
| 1.7 研究重点、难点与创新点 |
| 1.7.1 研究重点 |
| 1.7.2 研究难点 |
| 1.7.3 研究创新点 |
| 第2章 企业参与现代职业教育的新制度经济学分析框架 |
| 2.1 新制度经济学的主旨与“制度”变量的意义 |
| 2.1.1 新制度经济学的主旨 |
| 2.1.2 “制度”变量分析的意义 |
| 2.2 企业参与现代职业教育的“制度”分析引入 |
| 2.2.1 企业参与行动的外部性反思 |
| 2.2.2 企业参与中价格系统的失调 |
| 2.2.3 企业参与中制度供给的失衡 |
| 2.3 企业参与现代职业教育的“制度”分析框架 |
| 2.3.1 企业参与的交易费用与制度关联 |
| 2.3.2 企业参与的产权介入与制度关联 |
| 2.3.3 企业参与困境的新制度经济学诠释逻辑 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 企业参与现代职业教育困境的交易费用分析 |
| 3.1 企业参与困境的交易费用分析前提 |
| 3.1.1 企业完全理性决策的存疑 |
| 3.1.2 企业参与效用最大化的追求 |
| 3.1.3 企业参与的机会主义倾向 |
| 3.2 企业参与困境的交易费用内因分析 |
| 3.2.1 交易的不确定性 |
| 3.2.2 交易频率的变化 |
| 3.2.3 企业资产专用性的限制 |
| 3.3 企业参与困境的交易费用外因分析 |
| 3.3.1 市场因素的影响 |
| 3.3.2 邻近企业的博弈 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业参与现代职业教育困境的产权因素分析 |
| 4.1 企业参与的产权内容与功能 |
| 4.1.1 企业参与的产权内容 |
| 4.1.2 企业参与的产权功能 |
| 4.2 企业参与的人力资本产权分析 |
| 4.2.1 人力资本的产权结构与交易特征 |
| 4.2.2 人力资本产权交易的不完全实现 |
| 4.2.3 人力资本产权制度的非均衡供给 |
| 4.3 企业参与的非人力资本产权分析 |
| 4.3.1 企业参与实习计划的制定权 |
| 4.3.2 企业参与组织文化的介入权 |
| 4.3.3 企业参与主体确立的法律权 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 企业参与现代职业教育困境的多重治理结构 |
| 5.1 企业技术结构与治理结构的对应 |
| 5.1.1 技术结构与交易类型的匹配 |
| 5.1.2 资产专用性模型与治理结构分层 |
| 5.2 规模经济形态下企业参与困境的多重治理结构 |
| 5.2.1 企业参与的市场化治理结构 |
| 5.2.2 企业参与的混合式治理结构 |
| 5.2.3 企业参与的内部化治理结构 |
| 5.3 企业参与内部化治理的制度变迁方向 |
| 5.3.1 内部化治理结构的制度介入 |
| 5.3.2 内部化治理结构的运行优势 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 企业参与现代职业教育困境治理的制度供给路径 |
| 6.1 市场化治理结构的制度供给路径 |
| 6.1.1 对接专业与产业标准,提升院校的市场化意识 |
| 6.1.2 制定标准化参与合约,积极引导行业协会发展 |
| 6.2 混合式治理结构的制度供给路径 |
| 6.2.1 深入推进集团化办学,促使人力资本准租值内化 |
| 6.2.2 建立企业参与的成本补偿机制,实施选择性激励 |
| 6.2.3 打造企业参与的信息化平台,维护企业人力资本收益 |
| 6.3 内部化治理结构的制度供给路径 |
| 6.3.1 确定企业主体地位,引导内部化治理结构的发展 |
| 6.3.2 配置企业参与的人力资本产权,降低交易费用产生 |
| 6.3.3 明晰职业教育法律体系的指向,保障企业主体权益 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录：企业案例访谈提纲 |
| 攻博期间发表论文和参研课题 |
| 致谢 |
（5）论企业中的人力资源开发与管理（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 企业人力资源开发与管理的概念和意义 |
| 1.1 企业人力资源开发与管理的概念 |
| 1.2 企业人力资源开发与管理的意义 |
| 2 现代企业人力资源开发与管理中存在的问题分析 |
| 2.1 对企业人力资源管理与开发的认识不足 |
| 2.2 人力资源开发和管理没有相应的机制作为保障 |
| 2.3 人力资源开发和管理的操作流程不规范 |
| 3 企业人力资源开发与管理应采取的对策 |
| 3.1 与时俱进, 深刻理解人力资源开发与管理的理念 |
| 3.2 加强人力资源开发与管理的培训机制建设 |
| 3.3 建立完善的绩效考核和薪酬管理制度 |
| 4 结束语 |
（6）论企业业绩评价（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 业绩评价能细化企业目标 |
| 1.1.2 增加员工的能动性 |
| 1.1.3 实现企业的协调发展 |
| 1.1.4 增强企业形象，提高企业竞争能力 |
| 1.2 国内外研究状况 |
| 1.2.1 业绩评价的发展历程 |
| 1.2.2 我国业绩评价指标体系存在的问题 |
| 1.3 本论文的主要任务 |
| 2 业绩评价基本理论 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 利益相关理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 激励理论 |
| 2.1.4 权变理论 |
| 2.2 业绩评价的主客体 |
| 2.2.1 业绩评价的主体 |
| 2.2.2 业绩评价的客体 |
| 2.3 业绩评价的概念 |
| 2.4 业绩评价的目标 |
| 2.4.1 业绩评价的基本目标 |
| 2.4.2 业绩评价的具体目标 |
| 2.5 目标分解方法 |
| 2.6 业绩评价的分析工具 |
| 2.6.1 平衡计分卡 |
| 2.6.2 价值链 |
| 2.6.3 企业价值估价模型 |
| 3 价值分析为基础的业绩评价体系的建立 |
| 3.1 价值分析为基础的业绩评价体系 |
| 3.2 业绩评价指标体系设计的原则 |
| 3.2.1 全面性原则 |
| 3.2.2 相关性原则 |
| 3.2.3 重要性原则 |
| 3.2.4 稳定性原则 |
| 3.2.5 成本效益原则 |
| 3.2.6 可控性原则 |
| 3.2.7 网络化原则 |
| 3.3 业绩评价标准、步骤和方法 |
| 3.3.1 业绩评价标准 |
| 3.3.2 业绩评价步骤与方法 |
| 3.4 业绩评价报告 |
| 4 对我国现有业绩评价指标体系的改造 |
| 4.1 财务指标体系改造 |
| 4.1.1 获利能力指标的改造 |
| 4.1.2 成本指标的改造 |
| 4.2 构建非财务指标评价体系 |
| 4.2.1 客户方面 |
| 4.2.2 市场地位方面 |
| 4.2.3 研究与开发能力方面 |
| 4.2.4 人才资源管理方面 |
| 4.2.5 生产管理方面 |
| 4.2.6 管理能力方面 |
| 4.2.7 社会效益方面 |
| 4.3 新指标体系的框架表 |
| 5 广州X化工有限公司绩效考评案例研究 |
| 5.1 企业概况 |
| 5.2 研究方法与内容 |
| 5.2.1 研究方法 |
| 5.2.2 研究的内容 |
| 5.3 新旧指标体系对比 |
| 5.3.1 旧指标评价体系的评分结果 |
| 5.3.2 新的业绩评价体系评分结果 |
| 5.3.3 新旧指标体系评价结果的对比分析 |
| 6 总结 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文及研究成果 |
| 详细摘要 |
（7）技术创新主体的柔性激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究现状 |
| 1.3.1 国外关于技术创新主体激励与柔性激励的已有研究 |
| 1.3.2 国内关于技术创新主体激励与柔性激励的已有研究 |
| 1.3.3 关于国内外已有研究的评述 |
| 1.4 基本思路和研究方法 |
| 1.4.1 基本思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的创新点 第2章 技术创新与技术创新主体柔性激励的内涵 |
| 2.1 作为过程的技术创新 |
| 2.1.1 对技术创新概念的不同理解 |
| 2.1.2 技术创新过程及其阶段性划分 |
| 2.1.3 企业技术创新的发展趋势与技术创新主体 |
| 2.2 柔性概念的提出与柔性激励的内涵 |
| 2.2.1 柔性概念的提出与柔性管理 |
| 2.2.2 柔性激励的基本内涵 |
| 2.3 技术创新主体柔性激励的特征 |
| 2.3.1 激励物的可选性 |
| 2.3.2 激励物的多样性 |
| 2.3.3 激励物的差异性 |
| 2.3.4 激励过程的动态性 |
| 2.3.5 激励过程的协同性 第3章 技术创新主体柔性激励的动因与理论基础 |
| 3.1 技术创新主体柔性激励的动因 |
| 3.1.1 技术创新主体的层次性 |
| 3.1.2 技术创新知识的流动性 |
| 3.1.3 技术创新平台的共享性 |
| 3.1.4 技术创新环境的复杂性 |
| 3.1.5 技术创新过程的协同性 |
| 3.2 技术创新主体柔性激励的理论基础 |
| 3.2.1 需要层次理论 |
| 3.2.2 双因素理论 |
| 3.2.3 成就需要激励理论 |
| 3.2.4 期望理论 |
| 3.2.5 公平理论 |
| 3.2.6 团队合作理论 第4章 技术创新主体的柔性激励措施 |
| 4.1 创新决策主体的柔性激励 |
| 4.1.1 适当拉大企业经营者同员工的薪酬差距 |
| 4.1.2 多方面满足企业经营者的社会性需要 |
| 4.1.3 适度延长企业经营者聘用合约的期限 |
| 4.1.4 "强制"安排企业经营者定期进行带薪休假 |
| 4.2 创新R&D主体的柔性激励 |
| 4.2.1 重视对研发主体的"大团队激励" |
| 4.2.2 形成研发主体晋升的双梯阶机制 |
| 4.2.3 建立部门间人员流动与沟通机制 |
| 4.3 生产技术创新主体的柔性激励 |
| 4.3.1 建立与创新产品收益相挂钩的绩效考核机制 |
| 4.3.2 实施基于技术成果的职称评审和成果命名制度 |
| 4.3.3 延长生产技术创新主体的合同年限 |
| 4.4 市场创新主体的柔性激励 |
| 4.4.1 建立基于绩效管理的经济回报与职务晋升机制 |
| 4.4.2 完善培训机制,提供各种学习机会 |
| 4.4.3 加大企业宣传,提高企业影响力 |
| 4.5 管理创新主体的柔性激励 |
| 4.5.1 创建多种的晋升通道 |
| 4.5.2 实行适度授权 |
| 4.5.3 宣传企业形象与品牌塑造 |
| 4.5.4 建立一种长效的培训机制 |
| 4.6 案例分析:惠普的个性化激励 第5章 技术创新主体柔性激励的协同 |
| 5.1 不同阶段创新主体的行为特征分析 |
| 5.1.1 创新决策主体:基于社会性需要满足的创业者 |
| 5.1.2 创新R&D主体:具有知识型员工特性的团队协作者 |
| 5.1.3 生产技术创新主体:注重工作细节的制度服从者 |
| 5.1.4 市场创新主体:追求短期经济回报的风险偏好者 |
| 5.1.5 管理创新主体:呈现强烈职务晋升需求的企业忠诚者 |
| 5.2 技术创新主体间的协同作用 |
| 5.2.1 协同的基本内涵 |
| 5.2.2 协同效应产生的机理 |
| 5.2.3 技术创新主体间的协同作用 |
| 5.3 走向技术创新主体柔性激励的协同 |
| 5.3.1 组织管理中的"管道效应" |
| 5.3.2 技术创新主体柔性激励的协同模型 |
| 5.3.3 构建技术创新主体柔性激励协同效应的文化环境 |
| 5.4 案例分析:中国网通技术创新激励机制的变革 |
| 5.4.1 公司简介及其技术创新工作开展情况 |
| 5.4.2 激励机制变革前存在的问题 |
| 5.4.3 激励机制的变革及其成效 |
| 5.4.4 激励机制变革方案的简要评析 第6章 结论 参考文献 致谢 作者简介 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（8）我国农业高新技术企业核心竞争力研究（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 本文研究的意义 |
| 1.3 研究动态 |
| 1.4 主要研究内容 |
| 1.5 主要研究方法和技术路线 |
| 1.6 主要研究特色和创新点 |
| 第二章 核心竞争力相关理论及其影响因素分析 |
| 2.1 核心竞争力相关概念比较 |
| 2.2 核心竞争力相关理论评析及其渊源 |
| 2.3 企业文化与核心竞争力 |
| 2.4 创新能力与核心竞争力 |
| 2.5 人力资源与核心竞争力 |
| 第三章 农业高新技术企业的经济学特征及其核心竞争力理论 |
| 3.1 农业高新技术有关概念 |
| 3.2 农业高新技术企业的界定 |
| 3.3 农业高新技术企业的经济学特征 |
| 3.4 我国农业高新技术企业的形成方式及其运行模式 |
| 3.5 农业高新技术企业核心竞争力理论内涵和特征 |
| 第四章 核心竞争力的识别与培育提升 |
| 4.1 农业高新技术企业核心竞争力识别的意义和依据 |
| 4.2 农业高新技术企业核心竞争力识别的方法 |
| 4.3 农业高新技术企业核心竞争力培育和提升的紧迫性 |
| 4.4 农业高新技术企业核心竞争力培育和提升机制 |
| 第五章 农业高新技术企业核心竞争力评价指标体系的构建 |
| 5.1 国内外核心竞争力评价体系分析与借鉴 |
| 5.2 农业高新技术企业核心竞争力评价指标体系设计的基本原则 |
| 5.3 农业高新技术企业核心竞争力评价指标体系的构建 |
| 5.4 农业高新技术企业核心竞争力评价方法的确立 |
| 5.5 多级模糊综合评价数学模型的建立和应用 |
| 第六章 案例分析 |
| 6.1 对汇源集团核心竞争力的全面解读 |
| 6.2 对三株集团和德隆集团的剖析 |
| 6.3 案例的启示 |
| 第七章 结论和政策建议 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）企业并购整合研究（论文提纲范文）
| 绪 论 |
| 一、 研究动因 |
| 二、 国内外企业并购整合的研究综述 |
| 三、 研究方法 |
| 四、 研究视角与研究思路 |
| 五、 本文创新点 |
| 第一章 企业并购概述与理论溯源 |
| 第一节 企业并购一般性解释 |
| 一、 企业并购的概念界定 |
| 二、 企业并购的本质 |
| 三、 企业并购的形式 |
| 第二节 企业并购整合基础理论 |
| 一、 马克思和恩格斯关于企业并购有关问题的论述 |
| 二、 交易费用理论 |
| 三、 企业成长理论 |
| 四、 企业竞争力理论 |
| 五、 企业能力理论 |
| 第三节 企业并购动因理论 |
| 一、 效率理论 |
| 二、 市场势力理论 |
| 三、 代理理论 |
| 四、 企业发展理论 |
| 五、 价值低估理论 |
| 第四节 国外企业并购的演进及启示 |
| 一、 国外企业并购的演进 |
| 二、 全球企业并购的启示 |
| 第二章 企业并购后整合探究 |
| 第一节 企业并购成败及原因分析 |
| 一、 企业并购成败分析 |
| 二、 并购失败的原因探析 |
| 三、 企业并购有效性评价 |
| 第二节 并购整合的内涵和功能 |
| 一、 并购整合的内涵 |
| 二、 并购整合的功能分析 |
| 三、 成功并购整合应遵循的原则 |
| 第三节 并购整合层次框架与模式分析 |
| 一、 基于核心能力构建的整合层次框架 |
| 二、 整合系统的层次分析 |
| 三、 并购整合的模式分析 |
| 第四节 成功整合实证分析与操作要点 |
| 一、 整合应贯穿并购全过程 |
| 二、 确定专人和专门机构实施整合 |
| 三、 快速进行组织和人员整合 |
| 四、 把握适宜的整合边界 |
| 第三章 企业并购的战略整合 |
| 第一节 战略内涵与动态优化 |
| 一、 战略的基本内涵与要素 |
| 二、 企业战略的动态优化 |
| 第二节 战略整合的效应分析 |
| 一、 战略整合与效应实现 |
| 二、 战略整合与内外环境变化的协同性分析 |
| 第三节 并购中战略整合的实施 |
| 一、 战略整合的准备 |
| 二、 战略的调整与重新定位 |
| 三、 对目标企业的战略实施 |
| 第四节 目标企业的选优模型和价值评估 |
| 一、 目标企业的选优评估模型 |
| 二、 目标企业价值评估 |
| 第五节 产品结构整合 |
| 一、 产品结构整合方式 |
| 二、 产品结构整合的市场要素 |
| 第四章 企业并购的组织与管理整合 |
| 第一节 组织整合的动因与目标 |
| 一、 组织的内涵 |
| 二、 组织结构的功能分析 |
| 三、 并购后组织整合的动因 |
| 四、 并购后组织整合的目标 |
| 五、 组织整合的原则分析 |
| 第二节 组织整合的运作方式 |
| 一、 确立适应新战略所需要的组织结构要素 |
| 二、 高效控制系统的建立 |
| 三、 对各组织单元进行授权 |
| 四、 并购后目标企业的权利确定 |
| 第三节 生产经营单位的整合 |
| 一、 生产经营单位的基本形式 |
| 二、 生产经营单位整合的原则 |
| 三、 生产经营单位的整合方式 |
| 第四节 管理制度整合 |
| 一、 管理制度的兼容和移植 |
| 二、 管理制度整合的内容 |
| 第五章 企业并购中的文化整合 |
| 第一节 企业文化一般理论阐释 |
| 一 、企业文化的内涵 |
| 二、 企业文化的战略意义 |
| 三、 企业文化的构成要素 |
| 第二节 企业并购中文化的特征、差异与冲突 |
| 一、 并购中企业文化的双重特征 |
| 二、 企业文化差异性及并购的文化风险 |
| 三、 并购中可能产生的文化冲突 |
| 第三节 文化整合与并购绩效 |
| 一、 企业文化整合内涵 |
| 二、 文化整合与并购绩效 |
| 三、 企业文化整合应遵循的原则 |
| 第四节 企业文化整合的过程与模式 |
| 一、 企业文化整合的过程 |
| 二、 企业文化整合的模式 |
| 三、 文化整合模式选择应考虑的因素 |
| 第六章 企业并购的人力资源整合 |
| 第一节 人力资源与企业竞争优势 |
| 一、 人力资源的内涵 |
| 二、 人力资源与企业竞争优势的形成 |
| 三、 人力资源管理理论的发展 |
| 四、 人力资源的开发与管理 |
| 第二节 并购对员工心理和行为的影响 |
| 一、 并购对员工的心理影响 |
| 二、 并购对员工行为的影响 |
| 第三节 人力资源整合的特点与原则 |
| 一、 并购中人力资源整合的新特点 |
| 二、 并购中人力资源整合的原则 |
| 三、 人事匹配的模型 |
| 第四节 人力资源整合方式 |
| 一、 努力缓解员工压力 |
| 二、 全力留住优秀人才 |
| 三、 选好和用好被并购方企业主管人员 |
| 四、 妥善安置一般员工 |
| 五、 加强有效沟通 |
| 六、 建立有效激励机制 |
| 第七章 企业并购的财务资产整合 |
| 第一节 财务整合 |
| 一、 财务管理与财务整合一般性分析 |
| 二、 财务整合的基本内容 |
| 第二节 资产整合 |
| 一、 资产与资产整合的一般性分析 |
| 二、 有形资产整合的内容与方式 |
| 三、 无形资产整合的内容与方式 |
| 第三节 债务整合 |
| 一、 债务的形式 |
| 二、 债务的分类 |
| 三、 债务整合的方式 |
| 第八章 企业能力整合 |
| 第一节 企业能力及理论的一般性阐释 |
| 一、 企业能力理论产生的背景 |
| 二、 企业能力理论的核心观点 |
| 三、 核心能力与企业竞争优势的形成 |
| 第二节 企业能力整合的系统思考 |
| 一、 能力整合与并购价值的创造 |
| 二、 能力整合应考虑的因素 |
| 三、 价值链整合 |
| 第三节 能力的识别、保护、转移和发展 |
| 一、 能力识别 |
| 二、 能力保护 |
| 三、 能力的转移和扩散 |
| 四、 能力的发展 |
| 结 论 |
| 附录:我国企业并购整合的分析与思考 |
| 参考文献 |
| 攻博士期间发表的学术论文及其他成果 |
| 论文摘要(中文) |
| 论文摘要(英文) |
| 吉林大学博士学位论文原创性声明 |
（10）论企业人力资源管理中的道德机制（论文提纲范文）
| 第一章 企业人力资源管理模式的道德反思 |
| 1.1 人力资源的现实危机 |
| 1.1.1 员工忠诚度的滑坡 |
| 1.1.2 职业经理人的信任危机 |
| 1.2 道德供给不足:人力资源管理模式的缺陷 |
| 1.2.1 道德与道德供给 |
| 1.2.2 人力资源管理模式的基本特点及其不足 |
| 1.2.3 人力资源管理模式发展的新趋势 |
| 1.3 道德在企业人力资源管理中的特殊价值 |
| 1.3.1 道德与人力资源管理成本 |
| 1.3.2 道德与人力资源管理目标 |
| 第二章 企业人力资源管理中的道德约束机制 |
| 2.1 道德约束的涵义 |
| 2.1.1 约束与道德约束 |
| 2.1.2 道德约束的特性 |
| 2.2 企业人力资源管理中道德约束的作用机制 |
| 2.2.1 道德约束的可能性与必要性 |
| 2.2.2 道德约束的机制 |
| 2.3 企业员工对道德约束的可接受程度及其变化 |
| 2.3.1 企业员工的道德水平状况分析 |
| 2.3.2 企业员工对道德约束的认可 |
| 第三章 企业人力资源管理中的道德激励机制 |
| 3.1 道德的激励功能 |
| 3.1.1 激励与道德激励 |
| 3.1.2 道德激励的功能 |
| 3.2 人力资源管理中道德激励的方式与途径 |
| 3.2.1 道德激励的目标 |
| 3.2.2 道德激励的制度化 |
| 3.3 道德激励与道德约束的互补 |
| 3.3.1 道德激励与道德约束的差异 |
| 3.3.2 道德激励与道德约束的互补作用 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的主要科研成果 |
四、论企业人力资源的开发与管理（论文参考文献）
- [1]上海国有企业共青团组织参与青年员工人才培养的路径研究 ——以A公司为例[D]. 沈歆白. 上海师范大学, 2020(03)
- [2]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [3]自媒体成长性实证研究[D]. 黄丽媛. 武汉大学, 2017(06)
- [4]企业参与现代职业教育治理研究 ——基于新制度经济学的分析[D]. 李亚昕. 天津大学, 2017(09)
- [5]论企业中的人力资源开发与管理[J]. 张锋. 价值工程, 2015(02)
- [6]论企业业绩评价[D]. 杨志民. 首都经济贸易大学, 2009(07)
- [7]技术创新主体的柔性激励研究[D]. 田富俊. 东北大学, 2009(06)
- [8]我国农业高新技术企业核心竞争力研究[D]. 赵庆惠. 中国农业科学院, 2005(07)
- [9]企业并购整合研究[D]. 杨洁. 吉林大学, 2004(04)
- [10]论企业人力资源管理中的道德机制[D]. 林国治. 中南大学, 2003(04)
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