一、2003年跳槽满意度下降（论文文献综述）
尤达[1]（2021）在《网络时代美国创剧人研究》文中研究表明美国创剧人,英文为the creator of American TV soaps,sitcoms and series,原指提供故事创意或者完成试播集剧本向各大电视网推销的人,在实际生产中演变为美剧的创作主体,即具有创作剧本能力的执行制片人。从历史观之,电视时代的创剧人在美剧生产过程中流露出普遍性特点,由此形成的群体特征深刻影响着创剧人自身的演变:从身份的确立到群体的形成,再到阶层的固化。网络时代的创剧人致力于群体特征的变革,以此打破阶层的桎梏。立足创剧人文本的内容与形式观之,所谓“变革”与以往并非只是理念上的区分,在实践场域的分野十分明晰。创剧人既对美剧成规化生产模式进行大胆革新,又依据“自我”的觉感与体认进行个性化创造。更为重要的是,创剧人调和了成规与个性间的对立关系,在文本的内容选择上追求“他者互文”与“自我表现”的紧密结合,表现形式上注重制作范式与创作风格的高度统一,由此在作品中反映出多元且精彩的主题,满足受众不断增长和变化的娱乐需求。这便使得创剧人不再只是播出机构定义下一味媚俗的符号客体,而是被赋予对超越性的追求。本文从历史与现实的维度探讨美国创剧人群体的演变;从文本的内容选择与表现形式上深入考察网络时代创剧人的变革举措,指出其群体特征的两个维度;进而分析这两个维度的相互关系与共同作用;最后基于媒介场域的变化探讨群体特征发生变革的外在成因,从创剧人心理探讨变革的内在动因。如此,形成了对网络时代美国创剧人从表象到本质的考察。揆诸现实,这一研究的目的在于面对美剧在全球范围内卓越的传播力,从创作主体维度探寻美剧的成功之道,以求能在去芜存菁中有效“吸收外来”,为国产电视剧的发展带来启示意义。
程洁[2]（2020）在《CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析》文中指出CL公司是纺织电子类企业,经过十几年的发展,公司在业内获得了一定的品牌知名度和行业地位。与此同时,知识型员工外流也成为困扰企业发展的难题。现阶段,CL公司最需要做的事就是思考如何制定调整人才政策,以推动企业的发展。本研究在CL公司人力资源部的大力支持下开展,本人深知人才队伍稳定的重要性。因此选择了知识型人才外流现状及其对策这个课题。本课题不仅针对知识型人才的外流问题进行了阐述,而且,本人在全面了解CL公司人力资源管理的数据的基础上,结合了关于人力资源管理的基本理论,通过发放调查问卷的方式对知识型人才的流失做了较为系统的调查与统计,并根据回收数据提出了若干有效的解决方案。本文共有六章,第一章是导论,在导论中简单介绍了本文关于CL公司人才流失的研究情况及目的和意义,由此构建了全文的框架及思路。第二章则是主要讲解了本文的研究对象和相关的原理。第三章则是阐述了CL公司现在所面临的因知识型人才流失带来的一系列问题。第四章则是采取了调查问卷的形式,统计了大量的数据,从而分析了导致知识型人才流失的因素及原因。第五章则是提出了针对这些问题地解决措施。如建议完善薪酬、加强考核、完善用人机制、打造企业文化、完善福利等五个方面提出建议,从而控制人才的外流,减少人才流失率。第六章是结尾部分,在此部分中,描述了对于未来发展的期望,为企业之后的发展指明了方向。本文从CL公司知识型人才流失问题入手,围绕企业人力资源管理出现的问题,深入企业内部,通过对知识型人才开展工作满意度与离职意向问卷调查,总结出影响人才流失的关键因素,提出了一些解决方案,且具有一定的可行性。与此同时,本人也希望这些建议能同样对其他的纺织电子类企业的人力资源管理起到一定的参考作用。
寿菊萍[3]（2020）在《民营企业工资集体协商的工资效应研究》文中研究表明现有关于我国企业工资集体协商的效应研究,存在仅仅考察某一项指标或碎片式计量分析的问题,影响了学界对现阶段工资集体协商到底是“取得了成效”、还是“效果不佳”抑或“流于形式”的判断和争论。本文研究民营企业工资集体协商的工资效应,首先将工资集体协商放在包含民营企业、国有企业和外资企业的企业总体中进行考察,比较不同企业所有制类型中工资集体协商的工资效应。其次,对民营企业工资集体协商的工资效应进行结构性分析。然后,在实证得出民营企业工资集体协商工资效应的基础上,进一步分析工资集体协商的非工资效应,以综合判断民营企业工资集体协商的效果。在工资集体协商的总体工资效应及其企业所有制差异的比较中,本文分别从工资集体协商的总体工资效应角度和工资效应的企业所有制差异角度展开讨论。从工资集体协商的总体工资效应角度,本文提出了“我国工资集体协商可能出现工资负效应”的命题。这一命题既与西方国家的实证结果构成反差,也与我们通常的直觉形成反差。文章通过对中国工资集体协商特性的考察,构建了具有中国特色的工资集体协商模型。在实证上,比较分析了在政府普遍开展工资集体协商前后的工资效应及其显着性变化,以增强实证结果的稳健性和可靠性。由此,本文创新地提出,这种工资负效应是我国独特的工资集体协商制度安排导致的协商工资向上粘性所致。这可视为对劳动工资理论打上一个可供参考的补丁。从工资集体协商工资效应的企业所有制差异角度,本文着重比较了民营企业、外资企业和国有企业的工资集体协商的工资效应。在实证上,对直接用OLS估计可能存在因自选择问题引起的偏差,用倾向性得分匹配法（PSM）来处理样本平衡性问题,以减小选择性偏差。实证结果表明,不同于外资企业和国有企业,民营企业工资集体协商的工资效应总的说来并不显着。对于一线员工,开展工资集体协商对低分位员工具有正向促进作用;非一线员工中,工资集体协商的负工资效应更显着地体现在高收入分位的员工上。将员工按年龄、学历、是否具有技术等级证书、农村还是非农户口、本地还是外地户籍分组回归,得出民营企业工资集体协商的对非农业户口员工具有负向影响,而对低学历水平员工则有正向促进作用。民营企业工资集体协商对员工工资没有显着的影响作用,并不必然意味着民营企业工资集体协商就“效果不佳”或“流于形式”。本文还从工资集体协商对工资社保福利及其满意度的影响,对企业用工的影响以及对劳动生产率的影响三个维度,在计量改进中更客观地判断民营企业工资集体协商的非工资效应。在分析方法上,对以往若干相关实证研究方法作了一定程度的改进,使得研究结果更具可靠性和稳健性。本文的综合研究表明,尽管民营企业工资集体协商的工资效应并不显着,但考虑到员工的社保福利、员工的离职概率、员工满意度等因素,以及考虑到这是劳资双方集体走向制度化对话和协商的第一步,工资集体协商对民营企业劳动关系总体上有积极的效果。且工资集体协商的制度化和规范化会促使员工形成良性的工资增长预期,进一步促进企业和员工双方稳态关系的构建。从而,提高民营企业工资集体协商的建制率,扩大其覆盖面,有助于提升劳动关系和谐程度。此外,良好的和谐劳动关系创建环境也有助于提升劳动关系和谐程度。民营企业工资集体协商进一步提质增效可以从以下几个方面着手:一是强化集体劳动关系主体,诱发相关主体开展集体协商的内在需求。促成集体协商主体的劳资双方合作博弈或博弈均衡合作,提升集体协商的质量和绩效。二是促进民营企业发展,引导企业与员工共建共享,和谐发展。针对民营企业“相对弱资本与绝对弱劳动”的阶段性特点,要进行“产权双维护”（对劳动力产权和物质资本产权都要进行维护）,同时采取得力措施降低高昂的融资成本以及沉重的税收和社保缴费,让企业轻装上阵、专心经营民营企业发展。调查发现,企业规模越大,经济效益越好,能够给员工利益空间就越大。三是优化推动工资集体协商的外部环境。政府要完善城乡统一的公共服务,推进农民工市民化,提升农民工公共服务的“同城待遇”。
杨翔斐[4]（2020）在《P市中行薪酬激励机制优化研究》文中提出随着我国进一步提升开放程度,当前社会进入了全新的发展阶段。随着经济全球化进程的逐步加深使得金融市场的竞争愈加激烈,银行业的竞争也不能幸免。现阶段,发展的重心和核心都是人才,资源竞争就是人才的争夺。越来越多的银行将银行的长期发展与人才挂钩,而薪酬激励机制正是吸引人才的关键。科学、合理、有效的薪酬激励机制可以有效提高银行业的绩效水平。基于此,本文基于相关理论,文献分析法、理论分析法、问卷调查法等对P市中行薪酬激励机制进行研究,以此提高其市场竞争力,更好地促进其发展。尽管目前也有不少学者对商业银行薪酬激励机制进行了研究,但是很多都是基于商业银行公开数据进行分析,即基于宏观角度的分析,而考虑到薪酬激励的最终受益对象为员工,故本文主要从员工角度研究P市中行薪酬激励机制,使用相关问卷调查数据对P市中行员工对薪酬激励机制满意度的情况加以了解,从而分析其激励机制存在的问题。具体来说,本文在薪酬激励相关理论及文献基础上,首先对国内外薪酬激励常见的做法进行了梳理,然后设计问卷对P市中行薪酬激励现状、薪酬激励有效性进行研究,最后根据研究结果,对P市中行基本工资、绩效工资、动态薪酬管理、福利项目进行了创新优化,同时为确保设计好的薪酬激励机制的顺利实施,本文也提出了保障性措施。通过研究,本文发现目前P市中行的资产规模、贷款余额、净利润水平都有一定幅度的但都遇到了瓶颈,尽管P市中行也重视自身的薪酬激励,但是现状分析结果表明其现阶段的薪酬激励机制的竞争性、公平性都较差。实证分析结果也表明,P市中行整体的薪酬激励机制有效性较低,其中的基本工资激励、福利激励较为有效,而绩效考核激励则无效,因此,P市中行有必要对其现阶段的薪酬激励机制进行进一步的改进。而在改进过程中,P市中行需要注意在实现激励性的同时也要注意公平性、竞争性与战略性,并且在实现可持续发展的同时也要体现核心价值观。为确保改进的顺利进行,P市中行也应该改善薪酬激励的实施环境,确保考核的公平性与有效性。
李伟[5]（2020）在《Z银行邯郸分行员工忠诚度研究》文中提出近年来,随着金融市场的开放和金融机构竞争的加剧,各类银行如雨后春笋不断涌现。尤其城市商业银行,为了在市场竞争中占据一席之地,各家银行通过各种福利政策吸引人才。这种现象在一定程度上加剧了银行业从业人员的流动频率,因此,提高银行从业人员的忠诚度就具有十分重要的意义。本文在全面梳理了国内外员工忠诚度相关理论研究的基础上,采取问卷调查和个别访谈相结合的方法,以邯郸市Z银行邯郸分行的员工作为研究对象,从情感忠诚、经济忠诚、理想忠诚、规范忠诚、机会忠诚五个维度进行了忠诚度的测量,对Z银行邯郸分行员工忠诚度的现状及影响因素进行了量化分析,并有针对性地提出了预防和改善Z银行员工忠诚度的建议和对策。调查发现Z银行邯郸分行员工的忠诚度总体上处于中等水平,测量的五个维度中,情感忠诚、经济忠诚、理想忠诚和机会忠诚四方面分值较低,而规范忠诚的分值相对较高。在影响员工忠诚度的各因素中,企业文化、人际关系是影响情感忠诚的重要因素;薪酬福利主要影响经济忠诚;培训和企业前景较多影响员工的理想忠诚;员工自身教育和价值观主要影响其对企业的规范忠诚;晋升空间和离职成本等影响员工的机会忠诚。结合现状调查及对影响因素的分析,本文针对Z银行邯郸分行员工在忠诚度方面存在的问题,从加强企业文化建设、完善薪酬福利体系、加强企业员工间沟通、打造创新平台、完善培训和晋升机制、加强离职干预等几个方面提出相应的改善策略,希望能为Z银行邯郸分行在员工忠诚度提升方面提供借鉴。
田蕊[6]（2020）在《知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究》文中研究说明随着我国男女平等基本国策理念的深入贯彻,女性受教育水平显着提升,在经济社会发展中的半边天作用也日益彰显;同时,从世界范围来看,越来越多的女性可以平等行使民主权利、平等参与经济建设、平等享有受教育权和工作权等,国内外妇女事业发展都取得了举世瞩目的历史性成就。在这样的背景下,进一步缩小劳动力市场中职业地位的性别差距、促进女性卓越发展,成为当今时代真正实现男女平等的关键所在;而在促进女性获得高层次职业地位过程中,除了依靠政策、制度等外部社会力量外,作为型塑人格与培养价值理念的教育也发挥着至关重要的作用。为此,本研究采用案例研究方法,通过对13名企业管理层知识女性深度访谈,一方面,全面、生动地呈现了知识女性职业地位获得的动态复杂过程;另一方面,基于她们职业地位获得的经历,反观她们所接受到的教育,同时,鉴于教育对知识女性职业地位获得的影响具有连贯性,本研究很难割裂地分析某一种教育类型或教育活动对女性某一方面发展所产生的影响,因此,本研究将不同教育时空放在同一分析框架中,进一步将“教育意蕴”解构为三个层面,即教育的动力作用、阻力作用以及提升路径。研究的主要发现如下:第一,知识女性职业地位获得的“4A”路径。知识女性自身特质（Attribute）,即“双性化”特征、坚韧性、自信心、进取心,和所具备的能力（Ability）,即对职场环境的适应力、对职业发展的规划力、对行动计划的执行力以及对自我提升的学习力,是她们获得高层次职业地位的内在保障。在追求职业地位过程中,知识女性会展开一系列积极行动（Action）,包括物我互动——从容应对职场环境的“多重约束”、不甘于成为晋升“陪衬”、勇于尝试职场极限环境的挑战;人我互动——与领导之间“学会变通与坚持自我”的互动、与同事之间“获得工具理性与情感支持”的互动以及与下属之间“共促发展与相互支持”的互动;自我互动——冲破“玻璃天花板”、寻找“潜力发展区”与打造“核心竞争力”、持续学习与自我提升。最终,知识女性实现了不同层次的职业地位目标（Aim）,即“小我型”职业地位（物质性和精神性）和“大我型”职业地位（集体性和社会性）。第二,知识女性职业地位获得的教育动力。本研究从动力来源、作用路径及作用结果等三个方面,分析了不同时空的教育对知识女性职业地位获得的动力作用,具体地:（1）在生活时空的家庭教育中,知识女性通过家庭环境氛围的浸染、父母的身体力行和严格训练,知识女性在模仿学习、自我内化过程中,塑造了自身独特的性格品质、促进了情感的发展以及形成了基本的性别观念。（2）在学习时空的学校教育中,她们通过专业学习掌握基本的生存工具——扎实的专业知识,通过“第二课堂活动”获得综合职业能力的全面提升,通过积极的师生互动避免自己在课堂上被“边缘化”并帮助自己建立强大自信。（3）在职业时空的职后教育中,她们通过艰苦工作环境的磨炼学会职场生存,通过不断变化的工作挑战促进自我突破与持续前进,通过支持性人脉网络获得经验积累和情感支持。第三,知识女性职业地位获得的教育阻力。本研究从教育的负向功能视角,进一步分析了教育在知识女性职业地位获得过程中产生的阻碍作用。具体地:（1）带有性别标签的家庭教育中,父母对女性发展的低期待、对女性情感发展的忽视以及建立支配型亲子关系,限制了女性的发展、阻碍了女性积极情感的建立,同时,在无形中强化了她们的依赖性、弱化了独立性。（2）“去性别化”与“再性别化”的学校教育中,两性之间“均衡与同一”的背后隐藏着深层的性别不平等,并通过隐性校园文化对女性的性别观念进行了再塑造,同时,导致女性在课堂教学中的边缘化处境。这样的学校教育氛围使得女性忽视了性别不平等、强化了女性对传统性别观念的认同、导致女性产生“习得性无助”。（3）性别差异“合理化”的职后教育中,企业文化依然存在对女性的“轻视”,两性员工之间的教育与培训资源分配不均衡,同时,女性员工普遍缺乏工作导师的指导。最终导致女性员工无法充分提升能力水平、难以融入工作组织中的人际网络、缺乏工作和情感支持。第四,知识女性职业地位获得的教育提升路径。本研究基于知识女性职业地位获得的“4A”路径、教育动力和教育阻力,进一步从教育观念和教育行动两个层面,为女性教育与人才培养提出了具体的教育提升路径,以期更好地助力知识女性获得高层次职业地位。在教育理念方面:不同的教育时空应构建基于“新型两性关系”的现代社会性别观、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观以及基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观。在教育行动方面:（1）在生活时空的家庭教育中,父母通过开展基于日常语言与行为互动的“濡化式”教育,促进女性现代社会性别观念和个人品质的形成。（2）在学习时空的学校教育中,基于秩序化学习时空,教师应将“现代社会性别观”融入课程设置,采用以“合作参与”为核心的教学法,并开展“关系性”教学实践;基于非秩序化学习时空,学校应为女性“参与学校各部门的管理工作、参与学生组织和社团的组织工作、参加社区和社会服务工作”提供更多的机会和平台。（3）在职业时空的职后教育中,企业应将“现代社会性别观”融入企业文化,通过文化氛围的熏陶,实现对知识女性性别观念和职业情感的教育;通过艰苦的工作环境和有挑战性的工作任务的考验与磨练,促进知识女性“品格的次级社会化”,并推动她们不断寻求自我突破与持续学习;企业还应促进女性员工与工作导师以及“女性命运共同体”之间的双向交流,使她们不断积累工作实践经验、进一步提升职业能力以及持续获得情感支持。总之,知识女性在职业地位获得过程中,充分发挥了自身的主观能动性,她们能够积极适应职场环境、始终保持学习状态并不断寻求突破,这与她们成长发展所经历的不同时空的教育密不可分。本研究深入分析了教育在知识女性职业地位获得中的动力作用并探寻行之有效的教育提升路径,对有针对性地开展女性教育与人才培养具有重要意义。
杜依雪[7]（2019）在《上海市90后知识型员工工作流动性研究》文中研究说明2012年以来,劳动力市场上涌入了一批新生力量----90后,该群体进入职场,与60、70、80后等群体表现截然不同,自此,关于90后工作流动的讨论开始。一方面认为90后全体盲目流动对组织不负责任,另一方面认为90后只不过是在频繁换工作过程中寻找自己想要的。本文以上海市90后知识型员工为研究对象,在文献回顾、深入访谈的基础上,对上海市90后知识型员工进行工作流动性研究,通过大量样本调研并分析相关数据,展现上海市90后知识型员工工作流动的状况和流动的影响因素,得出研究结论,并在研究结论的基础上对90后的高流动率提出对策和建议。本文共分为六个部分。第一部分是导论,对研究的背景和意义、研究内容、研究目标、研究思路、创新点和不足等做了相关陈述。第二部分是理论基础及相关文献综述,以工作价值观和推拉理论为理论基础,对员工流动和90后员工流动状况进行了已有文献的梳理。第三部分是研究设计,对本文的研究内容、研究设想和问卷设计的设计进行详细阐述和分析。第四部分是工作流动状况实证分析。对研究对象的流动强度、流动轨迹、流动结果进行描述性分析、差异性分析和相关性分析。第五部分是影响因素实证研究,对分次影响上海市90后知识型员工的因素进行分析,并对比多次因素。对未来的工作规划进行研究,调查其流动倾向和未来流动的趋向因素。第六部分是研究结论与对策展望,对本文的研究结论进行总结并提出对策建议。本文主要结论如下:1、上海市90后知识型员工流动次数较多、总体流动速度较快。2、上海市90后知识型员工每份工作时间增加,选择是否流动更加理性。3、上海市90后知识型员工工作流动轨迹趋于集中。4、上海市90后知识型员工流动后境况更好。5、上海市90后知识型员工工作流动动因更倾向报酬因素、发展型因素影响力增加。6、上海市90后知识型员工当前流动倾向明显,未来流动更趋向于发展型因素。7、高校就业指导对于上海市90后知识型员工工作流动具有重要作用。
郑明鸿[8]（2019）在《媒体融合背景下重庆市新闻记者职业认同研究》文中研究指明2009年,樊亚平将职业认同理论引入到新闻传播学领域进行研究,拉开了国内新闻传播学界关于新闻记者职业认同研究的序幕。新闻记者的职业认同是记者本人和政治经济等社会因素共同作用的结果,任一因素的变化都将有可能使新闻记者的职业认同发生改变。2014年,媒体融合上升为国家战略;2019年新年伊始,习近平总书记为未来媒体融合的发展指明了方向。本研究将着重探讨媒体融合的大环境对新闻记者职业认同产生了哪些影响,带来了哪些新的问题以及如何提高新闻记者的职业认同。在本研究中,笔者以职业认同理论为理论视角,以樊亚平提出的新闻记者职业认同研究的四个维度为研究维度,以重庆市新闻记者群体为研究对象,通过问卷调查法、深度访谈法和参与式观察法,结合内容分析和文献分析,对媒体融合大环境下调查对象的职业认同现状及其影响因素进行探究,试图找到提升重庆市新闻记者的职业认同和职业忠诚度的有效途径,促进重庆地区新闻传播事业的稳定发展。本研究的主要发现总结如下,1)专业对口和个人兴趣爱好是调查对象选择从事新闻记者工作的主要原因;2)调查对象的工作满意度一般,但表示满意的调查对象的占比要高于表示不满意的调查对象的占比,性别、供职媒体行政级别、供职媒体类型、婚恋关系等自变量与调查对象的职业认同相关;3)调查对象的职业忠诚度较低,近7成的调查对象都曾经有过或正有离职、跳槽或转行的意愿,工资收入低和不看好新闻记者行业的职业前景是主要原因;4)调查对象的工作压力来源主要是工资收入太低和实际工作与新闻理想差距太大;5)超过半数的调查对象选择以“新闻民工”来形容自己,约3成的调查对象则将新闻记者视为一份普通的工作;6)大多数调查对象将信息传达者、政策解读者和寻求事实真相的告知者看作当下记者的主要社会功能;7)调查对象普遍认为正确引导社会舆论、帮助公众了解党和政府的政策和作为党和政府的喉舌是当下记者的主要社会价值;8)在调查对象看来,确保事实准确和报道客观是最重要的职业素养;9)调查对象对职业前景整体持乐观态度,但超过7成的调查对象认为新闻记者需要提升自身业务能力以应对媒体融合带来的挑战。新闻记者的职业认同决定着他们是否明晰自己该做什么,不该做什么,什么值得做,什么不值得做,并从内心出发去珍视这些价值,坚守这些东西。根据研究发现,笔者从社会大众、新闻媒体和记者本身三个角度切入,结合媒体融合的大环境,针对调查对象的职业认同现状和存在的问题,提出了以下建议:首先,新闻媒体单位应该改善薪酬体系,将记者从业年限纳入计酬标准,并将计酬方式和公务员等行业的计酬方式彻底区分,并将业务培训常态化;其次,作为“受者”的社会大众应该给予作为“传者”的记者更多的支持和理解;最后,记者本身应该正视工作压力,增强自主学习。
王镜新[9]（2019）在《国有企业白领的职场控制与职业发展研究 ——基于A国有银行蜀城支行的实地调查》文中研究指明现代化改变了传统社会的经济形式和组织方式,导致社会阶层的重构,一些阶层在社会的高速发展中没落消失,或者不再占据社会主体地位,而另一些阶层却蓬勃发展起来,成为了现代社会的中流砥柱。新兴阶层的独有特征,其对整个社会运转的影响,必然会引发一系列的社会思考与讨论。随着服务业的兴起以及社会对信息与知识的重视,白领阶层逐渐壮大起来,成为现代社会的一个重要组成部分。白领在企业中的工作状况也越来越受到人们的关注,这些占据社会中间阶层,具有较高学历和较高素质,从事脑力劳动的白领在企业中究竟处于怎样的劳动形式和环境中,并具有怎样的劳动心态和回应方式,也成为研究白领的一个重要议题。现有的文献较少从劳动过程理论出发研究白领的工作状况,且多集中在私营企业,较少关注国有企业中白领的工作劳动。另外,传统的劳动过程理论也以企业管理-职工抗争这一分析框架出发来进行研究,忽视了在劳资互动过程中所形成的职场结构,以及职工在回应过程中的职业发展。因此,本研究希望通过对一家大型国有银行下辖支行的调研分析白领劳动过程中的职场控制与职业发展问题,采用定性研究方法,收集并分析资料。通过从企业的职场控制,职场控制中形成的职场网络,以及职工的职业发展行动三个方面,展开相应的分析,在这一过程中,关注国企和白领阶层的特殊性对这一过程所起到的影响,以更加深入地进行剖析。研究发现,白领在劳动过程中受到来自企业严格管控的同时,也会通过多样化的职场行动获得个人职业发展。首先,企业为了追求更高的工作效率和更大的业务绩效,会对白领采取严格的职场控制,通过在制度、技术、情感方面同时施加规训机制,为企业培养出具有高度服从性、同时又吃苦耐劳,始终保持高绩效产出的标准化劳动队伍,为企业的运营发展提供持续动力。其次,在这种职场控制中,正式工作关系和非正式私人关系的双重交织,又会使企业内部相应地形成一定的关系形态。由于企业权力向上集中,作为企业高层的管理者拥有了极大的个人权威,并将私人关系网络嵌入正式制度中作为巩固权力的手段,反之被管理者则被要求服从和忠诚,在专制型管理模式下依靠私人依附寻找晋升途径;而在被管理者内部,国企的职工流动限制、私人关系网络和隐性绩效竞争也都阻碍了他们集体性意识的形成,基层职工之间的关系呈现出的是分化与原子化特征,加剧了职工主体性回应中的不确定性。最后,作为劳动者的白领并不是被动地接受外界施加的职场控制,而是会在持续劳动中进行不同的职场行动,在回应企业的同时获得个人职业发展。其中,回应方式包括认同地适应与服从、补偿性地非正式交往与策略性工作应付、否定性地“用脚投票”等。而即使是各个回应方式下,也透露着白领不同的劳动心态:有些人在回应中逐渐明晰了自己的职业目标与道路;有些人则始终无法适应职场生活,只能在迷茫与失意中艰难前行;更多的人则是在日常工作中不断寻找减轻工作压力、消解冷冰冰的正式关系、合理分配个人精力与资源的方式。白领的独特性使他们不仅仅在回应中表达着认同或抗争,还包含着对个人职业的认知、思考与行动。总之,在市场竞争日益激烈,企业管理日益精细化的今天,白领已经不再是“光鲜亮丽”,从事高大上工作的代名词。很多白领实际上和工人一样,也要在严格的职场控制中进行高强度的、重复性的劳动,劳动中所能留给白领的工作自主权和决定权都已经很少,即使是在部分规避了市场竞争的国企中,这种情况仍然存在。白领在职场中表现出了高度的主动性,在职场中进行着多样化的职业发展行动。但白领的劳动回应都是集中在个体化层面的,原子化特征使得他们更倾向于分化和个体化,不会通过集体性行动方式改变现状。因此,无论是服从还是抗争,白领的回应方式始终是“沉默式”的,他们比工人更难形成集体性抗争力量。
陈若萱[10]（2018）在《台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角》文中指出台湾地区的无线电视事业创立于20世纪50年代,在“戒严”时期形成了台视、中视和华视三足鼎立的无线电视格局。“解严”之后,随着政策的改变,第四家无线电视公司民视成立,公共电视独立建台并开播。2000年民进党上台之后,对台湾无线电视的格局进行了较大调整,“党政军”退出三台、媒体改革等成为无线电视媒介在“绿色执政”之后的关键词。本文以台湾无线电视媒介制度为研究主体和中心,借鉴制度变迁理论,采用历史制度主义的视角,主要分为两个维度:一是“史”的维度,以丰富、翔实的第一手和第二手资料,采用案例比较研究和比较历史分析结合的方法,将历史研究与制度研究相结合,把台湾无线电视媒介制度作为台湾历史现实的产物,并以台湾无线电视媒介制度作为研究对象,关注其宏观历史脉络,分析台湾无线电视媒介制度发展的历史过程。二是“论”的维度,力求与史结合,对台湾无线电视媒介制度变迁作批判性考察,关注台湾无线电视媒介制度历史发展中的变量之间的关系,包括外生性变量、内生性变量和行动者等因素,研究这三个变量对台湾无线电视媒介制度的综合影响;关注台湾无线电视媒介制度变迁的路径依赖,分析其变迁轨迹及变迁类型。在研究方法上,笔者借助深度访谈法、观察法和文献法等方法,访谈多名台湾电视媒体业界人士、学界人士和政界人士,并对台视、中视、华视、民视和公视五家无线电视台及部分有线电视台进行观察,使研究客观、真实地反映了台湾无线电视发展的历史过程和制度变迁。本研究具有较强的研究意义。首先,本研究具有较高的理论价值。本研究从历史制度主义的视角,以台湾无线电视媒介制度为研究对象,运用制度变迁的理论框架对其进行分析,这是新制度经济学与新闻传播学相结合的创新尝试,丰富和发展了制度变迁理论。其次,本研究具有现实意义,以史为鉴,对未来两岸电视媒介发展乃至政策制定有所帮助。本研究力求能为促进“一国两制”的中国新闻事业提供参考,在促进未来两岸电视媒体的进一步合作的基础上,增进两岸电视媒体的理解与互信,促进华文电视媒体共同发展。本文共分五章。第一章为绪论,介绍研究背景、研究问题、研究意义、研究思路,梳理理论及综述文献,讨论本研究的创新点及难点等。第二章为“戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁（1951-1987）,介绍了“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的建立概况,本章梳理了在国民党严格的威权统治之下,以商业运营制度建立无线电视,台视、中视和华视三家无线电视台先后成立的过程,分析了“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的构成,研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对台湾无线电视媒介制度的作用。第三章为“解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度变迁（1987-2000）。本章梳理了“戒严”令解除之后,媒体产业开始快速发展时,台湾无线电视媒介制度发展的情况;分析“解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的构成;研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对无线电视媒介制度的作用。第四章为“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁（2000-2017）。本章梳理了民进党成为执政党之后,民众对所谓民主的需求愈加强烈,台湾无线电视媒介随之发生的变化;分析了“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的构成;研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对台湾无线电视媒介制度的作用。第五章为结语:台湾无线电视媒介制度的构成、变迁分析与媒介批判,笔者对每一阶段的台湾无线电视媒介制度的构成进行总结,得出台湾无线电视媒介制度的形成、制度变迁类型、各因素的影响模式和变迁全程的路径依赖作用等四条结论,并对政治力量在台湾无线电视媒介制度变迁中的负面作用进行批判反思。经过研究,笔者发现,台湾无线电视的诞生源于政治制度的推动;台湾无线电视媒介的制度变迁模式表现为强制性变迁和诱致性变迁并行。在台湾无线电视媒介制度变迁过程中,外生性因素、内生性因素和行动者发挥交互作用,政治、经济与技术因素是外生性因素中起到主导作用的因素;行动者之间成本和收益的不均衡成为制度变迁的重要动力;非正式约束对正式规则和实施机制产生强大作用,政治、经济等因素常以非正式约束的形式对实施机制发挥作用。本文在选题、研究内容和视角及研究方法上具有创新性,首先,本文填补了台湾电视相关研究的空白,采用最新的数据和资料,记录了台湾无线电视转型的重要时期;其次,本文采用历史制度主义的视角使研究具有较强逻辑性,运用制度制度变迁理论,对史料进行创新性的逻辑思考,是台湾电视史研究的一次创新;最后,本文通过深度访谈、观察法等质化研究方法,获得大量珍贵的第一手资料,克服了大陆的台湾研究往往缺乏第一手资料的缺陷。
二、2003年跳槽满意度下降（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、2003年跳槽满意度下降（论文提纲范文）
（1）网络时代美国创剧人研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 文献综述 |
| 第三节 研究对象 |
| 第四节 研究思路和方法 |
| 第一章 身份与阶层:美国创剧人群体的演变 |
| 第一节 电视时代创剧人的身份界定(1928-1963) |
| 一、创剧人身份的探索:从发明家到电视人 |
| 二、创剧人身份的确立:首席编剧与执行制片人 |
| 第二节 电视时代创剧人的阶层分析(1964-1998) |
| 一、创剧人群体的形成:三大剧种创剧人群体 |
| 二、创剧人阶层的出现:三大阶层创剧人分布 |
| 第三节 网络时代创剧人的阶层突破(1999-2019) |
| 一、模型构建:多源异构数据下的第一阶层创剧人画像 |
| 二、画像分析:从第一阶层创剧人到创剧人“职业群体” |
| 第二章 他者与自我:网络时代创剧人文本的内容选择 |
| 第一节 他者互文:临摹现实文本下的客观写实 |
| 一、效仿现实生活:从真人真事中取材 |
| 二、互文经典作品:从文学与影视中取材 |
| 第二节 自我表现:“三重自我建构”下的主观抒情 |
| 一、对“个体自我”的探寻 |
| 二、对“关系自我”的定位 |
| 三、对“集体自我”的认知 |
| 第三节 紧密结合:创剧人文本内容层面的群体特征 |
| 一、他者故事中自我的汇入 |
| 二、自我镜像中他者的虚构 |
| 第三章 制作与创作:网络时代创剧人文本的表现形式 |
| 第一节 制作范式:视听电影化与叙事文学性 |
| 一、电影化影像策略:质感营造与“景观”制造 |
| 二、文学性叙事策略:叙事结构与叙事线索 |
| 第二节 创作风格:视听个性化与叙事风格化 |
| 一、个性化的长镜头与蒙太奇 |
| 二、风格化的“话语”建构 |
| 第三节 高度统一:创剧人文本形式层面的群体特征 |
| 一、制作范式中个性的凸显 |
| 二、创作风格中成规的体现 |
| 第四章 互构与升华:群体特征两个维度的相互关系与共同作用 |
| 第一节 相互关系:成规与个性的互构 |
| 一、同源性:相近起源与发展 |
| 二、同构性:相互建塑和形构 |
| 三、共生性:互相依存与协作 |
| 第二节 共同作用:多元且精彩的主题 |
| 一、世界观的引导:个人信仰与哲学思辨 |
| 二、人生观的认同:女性主义、反同性歧视和反种族歧视 |
| 三、价值观的迎合:反英雄、非英雄与集体无意识 |
| 第五章 环境与心理:网络时代创剧人群体特征的成因 |
| 第一节 外在环境之变:媒介场域架构下的特征成因 |
| 一、网络时代媒介场域的架构变化 |
| 二、媒介与受众博弈下的底层逻辑 |
| 第二节 内在心理动因:“人类动机理论”下的特征成因 |
| 一、自我求生:生活困难者的生理需要 |
| 二、自我救赎:面临威胁者的安全需要 |
| 三、自我倾诉:身份认同困惑者的归属需要与情感缺失者的情感需要 |
| 四、自我证明:事业受挫者的尊重需要 |
| 五、自我实现:美国创剧人的终极追求 |
| 结语 |
| 第一节 从传播到效仿:美剧强大的影响力 |
| 第二节 在分辨中学习:现状、启示与反思 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 在校期间取得的成果 |
| 致谢 |
（2）CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态情况 |
| 1.3.2 国内研究动态情况 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 知识型员工概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的特点 |
| 2.1.3 知识型员工的需求 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 忠诚度理论 |
| 2.2.3 工作满意度理论 |
| 第三章 CL公司知识型员工人力资源现状 |
| 3.1 CL公司简介 |
| 3.1.1 CL公司组织架构 |
| 3.1.2 CL公司知识型员工人力资源构成 |
| 3.2 2013-2018 年CL公司知识型员工流失现状分析 |
| 3.2.1 2013-2018 年知识型员工流失与学历的关系 |
| 3.2.2 2013-2018年知识型员工流失与年龄的关系 |
| 3.3 CL公司知识型员工流失产生的影响 |
| 3.3.1 员工流失增加企业运营成本 |
| 3.3.2 员工流失对企业核心竞争力的影响 |
| 3.3.3 员工流失对在职员工士气的影响 |
| 3.3.4 知识型员工流失对企业形象造成不良影响 |
| 第四章 CL公司知识型员工流失原因调查分析 |
| 4.1 调研问卷设计与数据收集 |
| 4.1.1 调查方案的确定 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.2 调查问卷的数据分类统计 |
| 4.2.1 个人离职因素统计分析 |
| 4.2.2 组织离职因素统计分析 |
| 4.2.3 员工离职意向调查 |
| 4.2.4 公司现阶段面临的问题 |
| 4.3 调查问卷结果分析 |
| 4.3.1 薪酬福利方面 |
| 4.3.2 个人职业发展机遇 |
| 4.3.3 行业发展前景 |
| 4.3.4 企业文化建设缺失 |
| 4.4 CL公司知识型员工流失原因分析 |
| 4.4.1 个人原因 |
| 4.4.2 组织因素 |
| 4.4.3 外部因素 |
| 第五章 CL公司知识型员工离职对策分析 |
| 5.1 完善薪酬制度留人 |
| 5.1.1 确保薪酬制度外部公平 |
| 5.1.2 确保薪酬制度内部公平 |
| 5.2 强化考核机制留人 |
| 5.3 完善用人机制留人 |
| 5.3.1 建立科学人才竞争机制 |
| 5.3.2 增强企业员工内部沟通 |
| 5.3.3 完善培训机制 |
| 5.4 打造良好企业文化留人 |
| 5.4.1 树立企业文化,打造文化领袖 |
| 5.4.2 树造企业文化,必须以人为本 |
| 5.4.3 企业文化建设符合企业发展和行业特色需要 |
| 5.4.4 优化工会活动品牌,活跃员工文化生活 |
| 5.5 健全福利制度留人 |
| 5.5.1 完善社会福利保障 |
| 5.5.2 完善工作保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）民营企业工资集体协商的工资效应研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究内容、框架和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 可能的创新及局限 |
| 1.3.1 可能的创新 |
| 1.3.2 存在的局限 |
| 2 工资集体协商的演进及研究综述 |
| 2.1 西方经济学视野中的工资集体谈判 |
| 2.1.1 西方工资集体谈判的发展阶段 |
| 2.1.2 西方工资集体谈判模型回顾 |
| 2.1.3 西方工资集体谈判实证研究 |
| 2.2 我国集体协商及民营企业劳动关系的发展 |
| 2.2.1 我国集体协商的发展阶段 |
| 2.2.2 民营企业劳动关系的演进历程 |
| 2.2.3 民营企业劳动关系的基本特点 |
| 2.3 我国工资集体协商研究进展 |
| 2.3.1 我国学者对工资集体协商的认识 |
| 2.3.2 我国工资集体协商类型的划分 |
| 2.3.3 我国企业工资集体协商的效应实证 |
| 3 我国企业工资集体协商的模型分析 |
| 3.1 对工资集体协商政府主导的理解 |
| 3.2 政府主导的工资集体协商模型 |
| 3.2.1 最后要价仲裁基本模型 |
| 3.2.2 最后要价仲裁模型的适用性考察 |
| 3.2.3 最后要价仲裁基本模型的拓展 |
| 3.3 工资集体协商的双边垄断考察 |
| 3.3.1 开展工资集体协商之前的工资定价 |
| 3.3.2 在需求增长过程中实行工资集体协商 |
| 4 工资集体协商工资效应的企业所有制差异 |
| 4.1 数据、模型及变量 |
| 4.1.1 样本数据及描述性统计 |
| 4.1.2 模型构建及变量说明 |
| 4.1.3 变量说明 |
| 4.2 总体工资效应及其企业所有制差异 |
| 4.2.1 工资集体协商对员工工资的影响:OLS估计 |
| 4.2.2 工资集体协商对员工工资的影响:PSM估计 |
| 4.3 政府强力普遍推行工资集体协商对员工工资的影响 |
| 4.4 工资效应的稳健性检验 |
| 5 民营企业工资效应的进一步考察 |
| 5.1 民营企业工资集体协商的描述性统计 |
| 5.1.1 民营企业基本信息及员工个体特征 |
| 5.1.2 民营企业工资集体协商状况 |
| 5.1.3 民营企业工资集体协商对员工工资的影响 |
| 5.2 双重差分法对工资效应的进一步佐证 |
| 5.2.1 双重差分的构造 |
| 5.2.2 双重差分的实证结果 |
| 5.3 工资集体协商工资效应的结构分析 |
| 5.3.1 工资集体协商对员工工资影响的分位估计 |
| 5.3.2 工资集体协商工资效应的异质性 |
| 6 民营企业工资集体协商的非工资效应 |
| 6.1 模型构建 |
| 6.1.1 生产效应模型 |
| 6.1.2 员工离职倾向、社保福利效应模型 |
| 6.2 非工资效应实证分析 |
| 6.2.1 民营企业工资集体协商的生产效应 |
| 6.2.2 民营企业工资集体协商对员工离职倾向的影响 |
| 6.2.3 民营企业工资集体协商的社保福利效应 |
| 6.3 民营企业工资集体协商效果的若干讨论 |
| 6.3.1 工资集体协商的建制率问题 |
| 6.3.2 工资集体协商的生产效应问题 |
| 6.3.3 员工离职率和离职倾向问题 |
| 6.3.4 工资集体协商对社保福利的影响问题 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 增强劳资双方的主体性和协商能力 |
| 7.2.2 以“产权双维护”推动劳资合作博弈 |
| 7.2.3 制度和能力“双管齐下” |
| 7.2.4 营造尊重规则、恪守诚信、合作共赢的外部环境 |
| 7.2.5 构筑协商“双底线”,加快政府转型 |
| 7.3 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（4）P市中行薪酬激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容及思路 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 薪酬激励机制理论综述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.2 薪酬激励相关理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 第三章 国内外商业银行薪酬激励经验借鉴 |
| 3.1 国内外商业银行薪酬激励主要经验 |
| 3.2 国内外商业银行薪酬激励经验总结 |
| 第四章 P市中行薪酬激励机制现状及调查设计 |
| 4.1 P市中行基本情况 |
| 4.2 P市中行薪酬激励的现状 |
| 4.3 P市中行薪酬激励机制满意度调查分析 |
| 4.4 P市中行薪酬激励机制存在的问题 |
| 4.5 问题的原因分析 |
| 第五章 P市中行薪酬激励机制优化的对策 |
| 5.1 优化设计思路 |
| 5.2 优化设计关键点 |
| 5.3 具体的优化设计方案 |
| 5.4 薪酬激励机制优化实施的保障措施 |
| 结论与展望 |
| 1、研究结论 |
| 2、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（5）Z银行邯郸分行员工忠诚度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容、研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容和研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 员工忠诚度相关理论概述 |
| 2.1 员工忠诚度含义 |
| 2.2 员工忠诚度的构成和测度 |
| 2.2.1 员工忠诚度的构成模型 |
| 2.2.2 员工忠诚度的评价方法 |
| 2.3 员工忠诚度的理论基础 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 Z银行邯郸分行员工忠诚度现状分析 |
| 3.1 Z银行邯郸分行员工现状分析 |
| 3.1.1 Z银行基本情况 |
| 3.1.2 Z银行邯郸分行员工现状 |
| 3.1.3 Z银行邯郸分行员工离职情况分析 |
| 3.2 调查问卷设计及信度效度检验 |
| 3.2.1 问卷调查思路 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 问卷发放及回收 |
| 3.2.4 问卷的信度和效度分析 |
| 3.3 Z银行邯郸分行员工忠诚度现状调查 |
| 3.3.1 情感忠诚现状调查 |
| 3.3.2 经济忠诚现状调查 |
| 3.3.3 理想忠诚现状调查 |
| 3.3.4 规范忠诚现状调查 |
| 3.3.5 机会忠诚现状调查 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 Z银行邯郸分行员工忠诚度存在的问题及影响因素分析 |
| 4.1 基于五维度的Z银行邯郸分行员工忠诚度存在的问题 |
| 4.1.1 情感忠诚存在的问题 |
| 4.1.2 经济忠诚存在的问题 |
| 4.1.3 理想忠诚存在的问题 |
| 4.1.4 规范忠诚存在的问题 |
| 4.1.5 机会忠诚存在的问题 |
| 4.2 银行员工忠诚度的影响因素 |
| 4.2.1 情感忠诚的影响因素 |
| 4.2.2 经济忠诚的影响因素 |
| 4.2.3 理想忠诚的影响因素 |
| 4.2.4 规范忠诚的影响因素 |
| 4.2.5 机会忠诚的影响因素 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 Z银行邯郸分行员工忠诚度提升策略 |
| 5.1 员工情感忠诚度的提升策略 |
| 5.1.1 加强和完善企业文化建设 |
| 5.1.2 加强企业职工团队建设 |
| 5.2 员工经济忠诚度的提升策略 |
| 5.2.1 完善薪酬福利体系 |
| 5.2.2 改善激励政策 |
| 5.3 员工理想忠诚度的提升策略 |
| 5.3.1 完善培训制度机制,帮助员工做好职业规划 |
| 5.3.2 打造创新创业平台,帮助员工实现人生价值 |
| 5.4 员工规范忠诚度的提升策略 |
| 5.4.1 完善企业招聘制度,提高员工从业热情 |
| 5.4.2 建立双向沟通机制,提倡员工参与管理 |
| 5.4.3 建立公平用人机制,提升员工责任意识 |
| 5.5 员工机会忠诚度的提升策略 |
| 5.5.1 完善员工晋升机制 |
| 5.5.2 完善内部轮岗机制 |
| 5.5.3 完善离职干预机制 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（6）知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、研究背景与缘起 |
| 二、研究问题与内容 |
| 三、核心概念界定 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于职业地位的研究 |
| 二、关于女性职业地位获得的研究 |
| 三、关于教育对女性职业地位获得的影响研究 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会互动理论 |
| 二、教育与个体发展关系的功能主义视角 |
| 第二节 研究过程 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究抽样 |
| 三、数据搜集与分析 |
| 四、研究伦理与效度 |
| 第三章 知识女性职业地位获得的“4A”路径 |
| 第一节 目标(Aim):获得多层次的职业地位 |
| 一、“小我型”职业地位 |
| 二、“大我型”职业地位 |
| 三、“小我型”职业地位与“大我型”职业地位的关系 |
| 第二节 行动(Action):物我互动、人我互动与自我互动 |
| 一、物我互动:积极应对职场环境的挑战和阻力 |
| 二、人我互动:巧妙地处理人际关系 |
| 三、自我互动:在突破与超越中前行 |
| 第三节 能力(Ability):知识女性的核心竞争力 |
| 一、对职场环境的适应力 |
| 二、对职业发展的规划力 |
| 三、对行动计划的执行力 |
| 四、对自我提升的学习力 |
| 第四节 特质(Attribute):知识女性的“魅力人格” |
| 一、“双性化”特征 |
| 二、坚韧性 |
| 三、自信心 |
| 四、进取心 |
| 第四章 知识女性职业地位获得的教育动力 |
| 第一节 生活时空:知识女性获得的家庭教育 |
| 一、父母的“严格训练”塑造独特品格 |
| 二、父母的“身体力行”胜过一切 |
| 三、家庭环境氛围:培养独立与提供支持的土壤 |
| 第二节 学习时空:知识女性接受的学校教育 |
| 一、掌握生存的基本工具——“扎实的专业知识” |
| 二、从零到“零”:能力的全面提升 |
| 三、积极的师生互动:“老师的关注拉了我一把!” |
| 第三节 职业时空:知识女性践行的职后教育 |
| 一、职场环境的磨炼:学会职场生存 |
| 二、不断变化的工作挑战:突破与前行并存 |
| 三、支持性人际网络:经验积累与情感交流 |
| 第五章 知识女性职业地位获得的教育阻力 |
| 第一节 生活时空:带有性别标签的家庭教育 |
| 一、对女性发展的低期待 |
| 二、对女性情感发展的忽视 |
| 三、支配型亲子关系限制女性发展 |
| 第二节 学习时空:“去性别化”与“再性别化”的学校教育 |
| 一、“均衡与同一”背后的性别不平等 |
| 二、隐性校园文化对性别观念的再塑造 |
| 三、课堂教学中女性的边缘化 |
| 第三节 职业时空:性别差异“合理化”的职后教育 |
| 一、企业文化中对女性的“轻视” |
| 二、继续教育与培训资源分配的不均衡 |
| 三、缺乏工作导师的指导 |
| 第六章 知识女性职业地位获得的教育提升路径 |
| 第一节 教育观念 |
| 一、基于“新型两性关系”的现代社会性别观 |
| 二、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观 |
| 三、基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观 |
| 第二节 教育行动 |
| 一、生活时空:性别观念和个人品质初步形成的家庭教育 |
| 二、学习时空:以“赋能”为基础的学校教育 |
| 三、职业时空:品格次级社会化与职业地位获得的职后教育 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录A:致可能参加此项研究的知识女性的邀请信 |
| 附录B:个人基本信息调查问卷 |
| 附录C:个人深度访谈的提纲 |
| 附录D:访谈协议 |
| 附录E:非参与式观察记录表 |
| 附录F:其他人员访谈的提纲 |
| 附录G:访谈资料一级编码(贴标签)结果汇总 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（7）上海市90后知识型员工工作流动性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究目标与研究内容 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第一章 理论基础及相关文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、工作价值观 |
| 二、推拉理论 |
| 第二节 相关文献综述 |
| 一、员工流动研究综述 |
| 二、90后员工流动研究综述 |
| 第二章 上海市90后知识型员工工作流动性研究设计 |
| 第一节 上海市90后知识型员工工作流动总体构想 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究整体构想 |
| 第二节 调查问卷设计 |
| 一、问卷内容提取 |
| 二、正式问卷设计 |
| 第三章 上海市90后知识型员工工作流动状况 |
| 第一节 数据收集与样本描述 |
| 一、问卷的收集过程与结果 |
| 二、样本描述 |
| 第二节 上海市90后知识型员工流动强度分析 |
| 一、上海市90后知识型员工流动强度描述性分析 |
| 二、人口统计学变量对流动强度差异性分析 |
| 三、人口统计学变量与流动强度相关性分析 |
| 第三节 上海市90后知识型员工工作流动轨迹分析 |
| 一、上海市90后知识型员工流动轨迹描述性分析 |
| 二、人口统计学变量对流动轨迹差异性分析 |
| 三、人口统计学变量与流动轨迹相关性分析 |
| 第四节 上海市90后知识型员工工作流动结果分析 |
| 一、上海市90后知识型员工工作流动结果描述性分析 |
| 二、人口统计学变量对流动结果差异性分析 |
| 三、人口统计学变量与流动结果相关性分析 |
| 第四章 上海市90后知识型员工工作流动影响因素 |
| 第一节 影响因素分析 |
| 一、上海市90后知识型员工工作流动影响因素描述性分析 |
| 二、上海市90后知识型员工工作流动影响因素对比分析 |
| 第二节 工作流动趋势分析 |
| 一、未来工作流动倾向 |
| 二、未来工作流动影响因素 |
| 第三节 高校就业指导对于流动性的影响 |
| 一、高校就业指导对上海市90后知识型员工流动作用 |
| 二、上海市90后知识型员工对于高校就业指导的需求 |
| 第五章 研究结论与对策展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、研究假设结果 |
| 二、研究结论 |
| 第二节 对策与建议 |
| 一、高校就业指导层面 |
| 二、组织管理层面 |
| 三、90后个人层面 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（8）媒体融合背景下重庆市新闻记者职业认同研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究问题和研究背景 |
| (二)研究创新和研究意义 |
| (三)研究综述和概念界定 |
| (四)研究方法 |
| 一、新闻记者职业认同研究设计 |
| (一)重庆媒体概况简介 |
| (二)调查问卷的设计和实施 |
| (三)问卷调查基本数据统计 |
| (四)访谈对象基本信息统计 |
| 二、重庆市新闻记者职业认同现状分析 |
| (一)从业缘起与动机：专业对口和兴趣爱好为主 |
| (二)职业情感与忠诚度：在坚守与离开之间游离 |
| (三)自我身份认同：新闻民工逐渐取代无冕之王 |
| (四)新闻或新闻职业认知：功能、价值、行为、素养和前景认知 |
| 三、新闻记者职业认同的反思 |
| (一)处于游离状态的职业认同 |
| (二)反思：提高新闻记者职业认同需三方合力 |
| 结语 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 参考文献 |
| 一、中文类参考文献 |
| 二、外文类参考文献 |
| 致谢 |
（9）国有企业白领的职场控制与职业发展研究 ——基于A国有银行蜀城支行的实地调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题缘起及意义 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 劳动过程研究 |
| 1.2.2 白领阶层研究 |
| 1.2.3 白领日常劳动研究 |
| 1.2.4 既有研究述评 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 白领 |
| 1.3.2 国有企业 |
| 1.3.3 职场控制 |
| 1.3.4 职业发展 |
| 1.4 理论基础与分析框架 |
| 1.4.1 理论基础 |
| 1.4.2 分析框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 质性研究方法 |
| 1.5.2 研究场域与对象的选取 |
| 1.5.3 资料的收集与分析 |
| 第2章 职场环境:国企白领劳动过程的时空场域 |
| 2.1 国企的外部竞争:白领劳动过程的时代特质 |
| 2.1.1 制度变迁中的“后单位制”变革 |
| 2.1.2 高度竞争的外部劳动力市场 |
| 2.2 国企的内部结构:白领劳动过程的空间场域 |
| 2.2.1 蜀城支行的组织架构与科层体系 |
| 2.2.2 蜀城支行的员工构成及其基本情况 |
| 小结 在外部竞争与内部挤压中的国企白领 |
| 第3章 职场控制:国企白领劳动过程中的规训机制 |
| 3.1 制度规训:绩效赶工与行为规范 |
| 3.1.1 赶工游戏:计件计价工资制 |
| 3.1.2 行为规范:职业形象标准化 |
| 3.2 技术规训:去技术化与技术再赋予 |
| 3.2.1 去技术化:柜台内的技术抽离 |
| 3.2.2 技术再赋予:柜台外的技术重获 |
| 3.3 情感规训:意识形态教化与道德灌输 |
| 3.3.1 意识形态教化:线性管理下的等级建构 |
| 3.3.2 道德灌输:效率-忠诚一体化的职业伦理 |
| 小结 单向度的企业管理:组织期待与职工型塑 |
| 第4章 职场网络:国企白领劳动过程中的关系形态 |
| 4.1 垂直关系:家长作风与裙带秩序 |
| 4.1.1 专制型管理模式:家长式权威与绝对服从 |
| 4.1.2 非正式制度嵌入:私人依附与任人唯亲 |
| 4.2 横向关系:差别管理与隐性竞争 |
| 4.2.1 差别管理:基层职工的个体化 |
| 4.2.2 隐性竞争:工作关系的原子化 |
| 小结 扭曲的职场氛围:管理层与被管理层的结构张力 |
| 第5章 职业发展:国企白领劳动过程中的主体性回应 |
| 5.1 认同性回应:适应与依附 |
| 5.1.1 适应职场:从受挫到晋升 |
| 5.1.2 依附企业:职业稳定性与保持忠诚 |
| 5.2 补偿性回应:减压与应付 |
| 5.2.1 工作减压:后台空间中的非正式交往 |
| 5.2.2 工作应付:繁重任务下的合理资源配置 |
| 5.3 否定性回应:“用脚投票” |
| 5.3.1 跳槽前的准备:技能学习与资本积累 |
| 5.3.2 职业中断:学历提升和社会逃避 |
| 小结 职业认同与职业流动:一个复杂权变的职场行动 |
| 第6章 结语 |
| 6.1 结论与讨论 |
| 6.1.1 结论 |
| 6.1.2 讨论 |
| (1) 国企的等级关系、职场不公平与工作低效性 |
| (2) 白领的“无产化”、职场能动性与沉默式回应 |
| 6.2 创新与不足 |
| 6.2.1 创新之处 |
| 6.2.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录1: 访谈大纲 |
| 附录2: 访谈对象基本情况一览表 |
| 致谢 |
（10）台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题与研究假设 |
| 1.1.3 基本概念界定 |
| 1.2 研究思路与研究框架 |
| 1.2.1 研究思路与研究方法论 |
| 1.2.2 搜集资料的方法 |
| 1.2.3 研究意义 |
| 1.2.4 研究框架 |
| 1.3 理论梳理与文献综述 |
| 1.3.1 理论梳理 |
| 1.3.2 文献综述——台湾电视研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究的创新与不足 |
| 2. “戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁(1951-1987) |
| 2.1“戒严”时期台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 2.1.1 试水电视业:教育电视台的成立 |
| 2.1.2 第一家商业电视台:台视 |
| 2.1.3 中视:率先播出彩色节目 |
| 2.1.4 华视:突出教育节目特色 |
| 2.1.5 公共电视节目的草创 |
| 2.2 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度分析 |
| 2.2.1“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 2.2.2 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 2.2.3 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 2.3 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 2.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 2.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 2.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 3 “解严”之后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度变迁(1987-2000) |
| 3.1 “解严”之后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 3.1.1 台视、中视和华视:进入激烈竞争时期 |
| 3.1.2 民视的成立:反对党“发声”,打破无线三台“三足鼎立”格局 |
| 3.1.3 公视:漫长的筹建之路 |
| 3.2 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度分析 |
| 3.2.1 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 3.2.2 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 3.2.3 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 3.3 “解严”后至绿色执政之前台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 3.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 3.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 3.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 4 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁(2000-2017) |
| 4.1 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 4.1.1 商业无线电视台的重组 |
| 4.1.2 公广集团版图的扩充 |
| 4.2 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度分析 |
| 4.2.1 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 4.2.2 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 4.2.3 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 4.3 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 4.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 4.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 4.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 5. 结语:台湾无线电视媒介制度的构成、变迁分析与批判 |
| 5.1 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.2 “解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.3 2000年“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.4 台湾无线电视媒介制度变迁的反思与批判 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 访谈人物列表 |
| 附录三 攻读博士学位期间主要科研成果及其他作品发表情况 |
| 后记 |
四、2003年跳槽满意度下降（论文参考文献）
- [1]网络时代美国创剧人研究[D]. 尤达. 南京艺术学院, 2021(12)
- [2]CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析[D]. 程洁. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [3]民营企业工资集体协商的工资效应研究[D]. 寿菊萍. 浙江大学, 2020(01)
- [4]P市中行薪酬激励机制优化研究[D]. 杨翔斐. 闽江学院, 2020(07)
- [5]Z银行邯郸分行员工忠诚度研究[D]. 李伟. 河北工程大学, 2020(08)
- [6]知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究[D]. 田蕊. 天津大学, 2020(02)
- [7]上海市90后知识型员工工作流动性研究[D]. 杜依雪. 华东政法大学, 2019(02)
- [8]媒体融合背景下重庆市新闻记者职业认同研究[D]. 郑明鸿. 西南政法大学, 2019(08)
- [9]国有企业白领的职场控制与职业发展研究 ——基于A国有银行蜀城支行的实地调查[D]. 王镜新. 华东理工大学, 2019(01)
- [10]台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角[D]. 陈若萱. 厦门大学, 2018(06)