一、中国职业经理人尚需锤炼（论文文献综述）
陈羽[1]（2021）在《H地产贵阳公司竞争战略研究》文中进行了进一步梳理
程军[2]（2021）在《江苏农垦选人用人工作的实践与思考》文中提出选人用人事关新时代伟大奋斗事业的兴衰成败。江苏农垦始终坚持正确的选人用人导向,注重全方位培养、引进、使用,着力打造一支保障企业高质量发展、走在前列的干部人才"铁军"。一、选人用人工作的具体实践（一）突出精心培育,强化引进与培养相结合,着力建好干部人才"蓄水池"。
张依琳[3]（2020）在《W公司的财务内部控制优化研究》文中研究指明企业在竞争激烈的市场中面临的各种风险具有复杂性。而内部控制恰好可以作为管理工具来保证组织策略的有效性,更好的实现企业经营目标,因此近年来内部控制已经成为各个企业、政府机构、社会团体关注的管理活动。企业的发展对W公司的财务管理工作提出了更高的要求。财务工作要从过去单纯的报账、记账的角色,向算账、理财、参与决策的角色转变,财务工作的内涵和外延都将得到极大的拓展。而财务管控在企业财务工作转型优化的过程中扮演着非常重要的角色,对其发挥重要的支持作用。本文首先研究归纳了国内外内部控制理论和财务内部控制理论,结合W公司的基本情况和行业特征,深入研究和探索了对W公司的财务内部控制如何优化的问题。研究过程在理论上运用COSO框架,研究发现W公司财务内部控制的问题集中在:控制环境不理想;风险管理能力不强;财务控制活动有待完善;财务内控信息与沟通水平尚需提高;缺乏财务内控监督。分析导致问题的成因,总结得出:对财务内部控制的重视程度不够;风险管理专业人才不足;财务工作流程存在缺失;信息与沟通现代化信息建设不足;监督意识不强。最后,在发现存在的问题及分析出成因的前提下,本文运用COSO理论框架做出针对该企业财务内部控制优化的方案,并提出保障措施。
王曌[4]（2020）在《基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化研究》文中提出当前,80、90后青年员工渐成企业中坚力量,并在工作中呈现出较突出的特质。企业传统的管理方式应用在青年员工管理时出现不适应的新问题,ZT公司在青年员工培训中存在缺乏前瞻性、科学性、系统性等问题。因此,本文以央企集团直属物流企业ZT公司的青年员工培训体系作为研究对象。笔者在前期大量文献研究的基础上,首先从分析ZT公司青年员工队伍现状、青年员工培训体系现状和企业发展对青年员工能力素质提出的挑战出发,运用现场访谈和问卷调查等研究方法调研收集信息,系统分析公司青年员工培训存在的问题,主要发现ZT公司存在青年员工培训战略和理念滞后、青年员工职业生涯管理缺失、培训需求分析与计划制定不科学、培训课程内容和方法缺乏针对性、培训效果评估和转化不到位等问题。其次,分析导致问题存在的制度方面、机制方面和人员技术方面的深层次原因。在研究分析基础上,本文尝试引入胜任力的理论视角,构建了基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化模型,并基于胜任力的员工培训优化原则和目标,以ZT公司青年员工胜任力为工具,从培训战略和文化建设、培训需求分析与计划制定、培训课程体系、培训项目实施体系、培训效果评估、培训成果转化等六个方面对ZT公司青年员工培训体系进行了优化。最后,本文从基于胜任力的绩效管理体系、任职资格体系、员工激励体系、组织机构和服务体系等方面对ZT公司青年员工培训体系的支撑体系提出了优化建议。本文结合青年员工的特质和企业人才培养需求,通过分析企业发展中青年员工培训存在的问题和深层次原因,引入胜任力理论到青年员工培训体系优化设计中,目标是将胜任力贯穿到ZT公司青年员工培训的全过程管理,使ZT公司青年员工的培训更具针对性、科学性、系统性,以适应企业战略发展和员工职业发展的双重需要,从而实现战略性人力资源开发,提升企业核心竞争能力。希冀给同行业类型企业青年员工培训提供一定的思路借鉴。
孟杰[5]（2019）在《CY集团多元化战略研究》文中提出随着经济全球化和科技信息化不断深入发展,我国消费市场结构充满复杂性和多样性。为了积极应对日益严峻的企业竞争,进一步抢占市场空间,越来越多的企业选择走上多元化经营发展之路。CY集团作为一家大型国有企业,更是坚定奉行了数年多元化战略方针。现有研究表明,多元化经营会分散市场风险,同时不利于发挥产业规模集聚优势,最终可能给企业财务绩效带来负面影响。伴随当前我国宏观经济形势和政策的变化,特别是供给侧结构性改革不断深化,如何正确引导集团多元化战略发展方向,怎样高效协调集团企业多元化行业整体科学发展,进而保持长久稳定的新兴业务利润增长点,同时抑制多元化战略的消极作用,不仅是当前集团竞争战略聚焦的核心所在,也是企业管理层亟待解决的问题之一。本文以5大主营板块的CY集团为研究对象,基于企业多元化战略研究的文献梳理,首先利用PEST、价值链、SWOT等工具方法分析多元化战略内外部环境,其次从多元化经营和多元化股权投资等角度分析了多元化发展现状,然后利用统计分析法评估多元化战略的实施效果。研究结果表明:（1）多元化股权投资集中分布工业制造业,辅以生产性服务业;（2）产业集中度低,相关性多元化优势不凸显;（3）多元化经营对CY集团财务绩效产生折价效应。最后根据多元化战略发展现状和实施效果分析,在三大优化路径设计原则指导下,从集团层面和业务层面设计了具体优化方案。本文不仅为经济结构转型背景下研究评价企业多元化战略提供了借鉴意义,而且为国有企业多元化战略优化设计了具有实践价值的理论路径。
柯枫伟[6]（2017）在《闽南地区家族企业职业化管理研究 ——以HD公司为例》文中提出作为家族企业的典型代表,闽南地区家族企业起步于改革开放初期,迄今已经历近40年的风雨发展历程。不仅对福建的地区经济发展发挥了较大推动作用,对国家的经济发展也发挥了举足轻重的作用。闽南地区家族企业的发展历程也体现了我国家族企业发展的演变过程。随着“互联网+”时代的到来,国内经济将面临着飞速的进步和发展,家族企业如何才能突破现在面临的发展瓶颈,解决好权力过于集中、产权结构不合理和管理制度混乱等问题,把握住时代发展机遇,这是大部分家族企业亟待解决的问题。作为民营经济的主体,家族企业面临着生存和发展的重大挑战,股权结构单一、人才激励体制不健全、管理体系不完善等问题逐渐成为家族企业发展的障碍。传统的家族式管理已经很难适应时代的要求,严重制约了企业发展的速度和规模。本文以委托代理理论和人力资本理论等相关理论为研究理论基础,综合国内外现有研究情况,首先对闽南地区家族企业的管理现状、优劣势和引入职业化管理的必要性和现实问题进行分析;以闽南地区家族企业中具有一定代表性的HD公司为例,对家族企业现行的运营管理模式展开分析;从企业、职业经理人和政策机制等三个不同角度对闽南地区家族企业和职业经理人之间冲突的解决对策进行了分析,为家族企业引入职业化管理制度扫清障碍。本文旨在总结家族企业成长过程中的经验,探讨其经营管理中的薄弱环节,引入职业化管理体制,为家族企业持续、稳定发展提供理论支持和对策建议,从而使其更好为我国社会主义市场经济建设服务。
贾兆国[7]（2017）在《胜利油田滨南社区人力资源管理存在的问题与对策研究》文中进行了进一步梳理人力资源管理作为企业管理的软实力,是现代企业发展必不可少的条件。胜利油田滨南社区作为一家国有企业,在人力资源管理方面既有着丰富的管理经验,同时又存在着一定的管理盲区。特别是在面对企业转型发展和“四供一业”移交的改革大背景下,原有的管理模式和经验将难以适应新形势的要求,如何在改革中确保企业的稳定发展,提升企业的市场竞争力,如何在改革中增强员工队伍的凝聚力和向心力,是企业必然要面临的问题。而一切的改革都离不开对人的管理,如何加强人力资源的管理,提升人力资源管理水平,对滨南社区改革目标的实现具有重要的意义。本运用人力资源管理理论,通过大量资料和数据收集、实地走访、调查问卷、同干部职工座谈交流等方式对社区人力资源现状及人力资源管理中存在的问题,进行了深入细致的分析研究,针对社区人力资源管理中存在的问题,在融合社区原有成功管理经验的基础上,从社区发展战略需求及生产实际出发,提出了相应的人力资源管理策略。首先,对论文的背景意义进行了简要的说明,同时对美日等发达国家在人力资源管理方面的成果做法进行阐述,明确了研究的内容和具体的研究方法。其次,总结归纳了人力资源管理的概念、主要涉及的内容及相关的理论。第三,对滨南社区及滨南社区的人力资源现状进行了简要阐述,分析梳理了滨南社区人力资源结构、人力资源的特点等内容,并对滨南社区人力资源管理取得的成就进行了简要汇总。第四,根据人力资源管理理论,结合收集的相关资料数据、调查研究等的结果分析,对滨南社区人力资源管理存在的几个较为突出的问题进行了判断,并对问题存在的原因进行了原因了剖析。最后,针对滨南社区人力资源管理存在的问题和原因,结合人力资源管理理论基础,围绕管理理念、绩效考核机制、培训管理、文化建设及管理者能力建设等五个方面进行提出了相应的对策和建议。
王勇[8]（2010）在《GA公司项目经理激励方案设计》文中研究说明我国的建筑业一直在国民经济中占有支柱地位,随着改革的不断深入和经济社会的不断发展,建筑企业竞争日趋激烈,行业利润率进一步下降。在这种形势下,建筑企业只能提高项目管理水平,由以往的粗放式管理模式向精益化、集约化管理转变,在规范管理中求得高效益。项目经理是建筑企业实现这一目标最重要的承载人和实践者。建筑企业要设计符合行业特点的科学、长期、有效的激励体系,对项目经理进行长期、有效地激励,提高这个群体的主观能动性,促使他们把握好项目进度、严格监管项目质量,严格控制项目成本,通过项目部的成长与发展,不断推进整个企业的发展与壮大。GA公司是由原国有建筑公司于2000年改制而成,是具有国家建筑工程总承包一级资质的中型建筑企业。改制之初,GA公司的经营业绩提升迅速,一跃成为当地的建筑业龙头。但是近年来,GA公司效益出现提升乏力,始终维持在年产值两亿元左右的水平。是什么原因使得GA公司的业绩增长出现缓慢态势呢?本文认为,缺乏对项目经理的有效激励是主要原因。因此,找出影响GA公司项目经理有效激励的因素,为GA公司设计全面科学的项目经理激励方案是本文研究的目的所在。本文以激励的相关理论为基础,结合建筑企业的行业特点和GA公司实际,通过访谈法、问卷调查法、数据分析法等得出薪酬福利水平、绩效考核、职业经理人选拔与职业发展三个方面存在的问题是影响GA公司项目经理有效激励的主要因素,并针对这些影响因素对GA公司的项目经理激励方案进行重新设计,为GA公司设计了以绩效考核激励、薪酬福利激励、职业经理人选拔与职业发展激励、培训提升激励和建立学习型组织激励机制为主要内容的全面解决方案。本文创新点在于没有局限于激励的某一方面研究,而是研究并综合激励的多个方面,为GA公司设计了全面的、科学的项目经理激励方案,对GA公司和类似于GA公司的中小型建筑企业,本文都有很好的借鉴意义。
胡雪梅[9]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中认为我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
李元勋[10]（2009）在《我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度》文中指出全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性,使得企业之间的竞争日益激烈。职业经理人作为企业人力资源的重要组成部分,由于其在企业管理决策活动中的特殊地位,其作用显得尤为重要。大量事实证明,一个企业能否成功很大程度上取决于中高级职业经理人选聘的成功与否。虽然目前理论界和实践界始终关注高级职业经理人的选聘,但中级职业经理人作为企业高级职业经理人和初级职业经理人沟通的桥梁,其重要作用更不可忽视。可以说,中级职业经理人的选聘成功与否很大程度上直接决定着企业发展的前途。因此,探讨中国中级职业经理人的选聘课题,是一个重大而迫切的现实课题。中级职业经理人选聘机制的研究对我国的经济发展具有极为重要的现实意义。根据内容的安排,全文分为八章:第1章:导论。主要对本文研究的背景和意义、研究思路和方法、研究的主要内容、主要创新点等进行论述。同时界定了本文的主要研究对象,并对“职业经理人”“企业家”等相关概念进行了总结,更加清晰了本文研究的对象。第2章:相关理论研究综述。分别回顾了职业经理人选聘的相关理论,包括人力资本理论、企业契约理论、委托代理理论、企业家理论和能岗匹配理论,并对这些理论做出了评述。第3章:我国中级职业经理人的胜任素质模型。本章从胜任素质的概念入手,分析了职业经理人的胜任素质,而后,对相关职业经理人胜任素质研究现状进行的分析,最后,利用实证研究总结出我国中级职业经理人的胜任素质模型。第4章:影响我国中级职业经理人选聘的内外部因素分析。本章分析了影响中级职业经理人选聘的政治经济、社会文化等外部因素和企业战略、企业文化、企业生命周期、企业类型等内部因素,并提出相应对策。本章最后总结了企业内外部因素对中级职业经理选聘的影响,并指出构建中级职业经理人市场是我国中级职业经理人选聘的基础。第5章:我国中级职业经理人市场构建分析。从经理人市场角度来阐述其对我国中级职业经理人选聘的影响,具体包括:经理人市场供求机制、经理人市场绩效评估机制和经理人市场价格机制和激励机制。进而提出建立有效职业经理人市场的途径。第6章:对我国中级职业经理人的内部选拔分析。具体包括内部选拔过程分析、选拔主体分析、选拔方法分析等,并对内部选拔过程出现的失误进行分析,提出了对策,构建了我国中级职业经理人的内部选拔体系。第7章:对我国中级职业经理人的外部招聘分析。本章首先提出我国中级职业经理人外部招聘的步骤;其次,对几个重要步骤做以重点阐述;再次,总结分析形成了我国中级职业经理人外部招聘的机制;最后,对我国中级职业经理人外部招聘机制中容易出现的问题进行分析,并提出对策。第8章:我国中级职业经理人的选聘机制分析。在归纳总结了第4、5、6、7章的基础上,系统的提出了我国中级职业经理人选聘机制,并对此选聘机制进行阐释。本文主要在以下几个方面有所发展和创新:1.系统梳理了中级职业经理人选聘的相关理论。2.对我国中级职业经理人的胜任素质进行了实证分析。3.从胜任素质模型角度构建了我国中级职业经理人的选聘体系。4.拓宽了职业经理人的研究范围和加深了选聘方面研究深度。5.构建的中级职业经理人的选聘体系对实践也有重要的参考价值。
二、中国职业经理人尚需锤炼（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国职业经理人尚需锤炼（论文提纲范文）
（2）江苏农垦选人用人工作的实践与思考（论文提纲范文）
| 一、选人用人工作的具体实践 |
| （一）突出精心培育，强化引进与培养相结合，着力建好干部人才“蓄水池”。 |
| （二）突出精准规范，强化做人与干事相结合，着力树好干部选用“风向标”。 |
| （三）突出严管厚爱，强化考核与巡察相结合，着力练好知事识人“基本功”。 |
| 二、选人用人工作存在的问题 |
| （一）垦区干部人才结构性矛盾还没有根本解决。 |
| （二）垦区干部人才队伍创新发展能力还需增强。 |
| （三）垦区基层干部人才选拔与管理还需严格规范。 |
| 三、选人用人工作的几点思考 |
| （一）要提高站位，进一步明晰选人用人导向。 |
| （二）要提升能力，进一步强化干部队伍培养。 |
| （三）要创新机制，进一步推进垦区人事改革。 |
（3）W公司的财务内部控制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 内部控制理论研究 |
| 2.1.1 内部控制概念和理论发展 |
| 2.1.2 内部控制相关理论 |
| 2.2 财务内部控制理论研究 |
| 2.2.1 财务内部控制基本内容 |
| 2.2.2 财务内部控制基本方法 |
| 3 W公司财务内部控制现状及问题成因分析 |
| 3.1 W公司所处行业特征 |
| 3.2 W公司简介 |
| 3.2.1 W公司基本情况 |
| 3.2.2 W公司主要业务流程介绍 |
| 3.3 财务内部控制现状调查 |
| 3.3.1 控制环境 |
| 3.3.2 风险管理 |
| 3.3.3 控制活动 |
| 3.3.4 信息与沟通 |
| 3.3.5 监督管理 |
| 3.4 W公司财务内部控制存在的问题分析 |
| 3.4.1 财务控制环境不理想 |
| 3.4.2 财务风险管理能力不强 |
| 3.4.3 财务控制活动不完善 |
| 3.4.4 财务内控信息与沟通水平尚需提高 |
| 3.4.5 缺乏财务内控监督 |
| 3.5 W公司财务内部控制问题成因分析 |
| 3.5.1 对财务内部控制重视程度不够 |
| 3.5.2 风险管理专业人才不足 |
| 3.5.3 财务工作流程存在缺失 |
| 3.5.4 信息与沟通现代化信息建设不足 |
| 3.5.5 监督意识不强 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 W公司财务内部控制优化方案 |
| 4.1 优化财务控制环境 |
| 4.1.1 强化管理层对内控的重视程度 |
| 4.1.2 强化财务内控的战略研究与传导 |
| 4.1.3 构筑优良的财务管理文化 |
| 4.2 加强财务风险管理 |
| 4.2.1 构建专业化财务风险管理团队 |
| 4.2.2 形成风险防范文化 |
| 4.3 强化财务控制活动管理 |
| 4.3.1 强化全面预算管理 |
| 4.3.2 提高会计控制能力 |
| 4.3.3 固定资产管理控制优化 |
| 4.3.4 资金活动控制优化 |
| 4.3.5 税务管理控制优化 |
| 4.4 提高财务信息沟通水平 |
| 4.4.1 强化财务内部控制信息化建设 |
| 4.4.2 规范财务信息沟通合规性程序 |
| 4.4.3 编制财务信息沟通制度体系 |
| 4.5 强化内部财务监督 |
| 4.5.1 建设独立的内审部门 |
| 4.5.2 完善审计工作机制 |
| 4.5.3 重视审计结果的分析和运用 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 W公司财务内部控制优化保障措施 |
| 5.1 加强组织领导 |
| 5.1.1 成立专项小组 |
| 5.1.2 明确工作职责 |
| 5.1.3 确立工作目标 |
| 5.2 加强管理约束 |
| 5.2.1 制定工作计划 |
| 5.2.2 建立定期沟通与汇报机制 |
| 5.2.3 加强阶段性进展通报 |
| 5.3 加强成果考核与牵引 |
| 5.3.1 确定考核办法 |
| 5.3.2 加强激励管理 |
| 5.3.3 延展成果应用范围 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 .研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 .研究背景 |
| 1.1.2 .研究意义 |
| 1.2 .研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 .研究内容 |
| 1.2.2 .研究方法 |
| 1.2.3 .研究路线 |
| 1.3 .相关概念界定 |
| 1.3.1 .企业青年员工 |
| 1.3.2 .青年员工的特质 |
| 1.3.3 .企业青年员工培训体系 |
| 2.理论基础与文献综述 |
| 2.1 .相关理论基础 |
| 2.1.1 .培训与开发理论 |
| 2.1.2 .胜任力及胜任力模型 |
| 2.1.3 .职业生涯发展理论 |
| 2.1.4 .学习理论 |
| 2.2 .文献综述 |
| 2.2.1 .胜任力研究综述 |
| 2.2.2 .企业青年员工培训研究综述 |
| 2.2.3 .基于胜任力的企业员工培训研究综述 |
| 2.2.4 .文献评述 |
| 3.ZT公司青年员工培训体系现状及调研分析 |
| 3.1 .ZT公司概况 |
| 3.1.1 .ZT公司基本状况 |
| 3.1.2 .ZT公司的人力资源状况 |
| 3.1.3 .ZT公司战略发展对青年员工培训的挑战 |
| 3.2 .ZT公司青年员工培训体系现状 |
| 3.2.1 .ZT公司青年员工队伍构成 |
| 3.2.2 .ZT公司青年员工培训体系现状 |
| 3.3 .ZT公司青年员工培训体系调查 |
| 3.3.1 .研究设计 |
| 3.3.2 .访谈设计及分析 |
| 3.3.3 .调查问卷预调研分析 |
| 3.3.4 .调查问卷设计 |
| 3.3.5 .ZT公司青年员工培训体系调查问卷分析 |
| 4.ZT公司青年员工培训体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 .ZT公司青年员工培训体系存在的问题 |
| 4.1.1 .培训战略和理念滞后 |
| 4.1.2 .青年员工职业生涯管理缺失 |
| 4.1.3 .培训需求分析与计划制定不科学 |
| 4.1.4 .培训课程与项目体系不完善 |
| 4.1.5 .培训效果评估与成果转化不到位 |
| 4.2 .存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 .人力资源体系缺乏系统性和科学性 |
| 4.2.2 .人力资源管理技术和团队专业度不足 |
| 4.2.3 .青年员工培训未形成良性运转机制 |
| 5.ZT公司青年员工培训体系优化设计方案 |
| 5.1 .基于胜任力的ZT公司青年员工培训的总体思路与原则 |
| 5.1.1 .总体思路 |
| 5.1.2 .基于胜任力的员工培训体系原则 |
| 5.1.3 .ZT公司基于胜任力的青年员工培训体系优化总体框架 |
| 5.2 .ZT公司青年员工胜任力要求 |
| 5.2.1 .ZT公司青年员工胜任力要求 |
| 5.2.2 .ZT公司青年员工胜任力模型描述分析 |
| 5.3 .基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化方案 |
| 5.3.1 .员工培训战略与企业文化重塑 |
| 5.3.2 .培训需求分析与计划制定优化 |
| 5.3.3 .培训课程体系和培训方法优化 |
| 5.3.4 .培训项目设计优化 |
| 5.3.5 .培训效果评估优化 |
| 5.3.6 .培训成果转化优化 |
| 5.4 .基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系的支撑体系 |
| 5.4.1 .建立基于胜任力的绩效考核体系 |
| 5.4.2 .建立基于胜任力的任职资格管理体系 |
| 5.4.3 .完善青年员工培训的激励体系 |
| 5.4.4 .完善青年员工培训的组织机构和服务体系 |
| 6.结论 |
| 6.1 .研究结论 |
| 6.2 .有待于进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 索引 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）CY集团多元化战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 多元化经营的影响动机 |
| 1.2.2 多元化战略与企业绩效 |
| 1.2.3 多元化战略优化路径选择 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容、方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 多元化战略的含义 |
| 2.1.2 多元化战略的类型 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业竞争战略理论 |
| 2.2.2 PEST分析法 |
| 2.2.3 SWOT分析法 |
| 2.2.4 价值链分析法 |
| 2.2.5 波士顿矩阵法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 CY集团多元化战略环境分析 |
| 3.1 外部环境分析 |
| 3.1.1 宏观环境分析(PEST分析法) |
| 3.1.2 产业环境分析 |
| 3.2 内部环境分析 |
| 3.2.1 价值链分析法 |
| 3.2.2 SWOT分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 CY集团多元化战略的实施现状分析 |
| 4.1 CY集团概况 |
| 4.1.1 集团简介 |
| 4.1.2 集团组织结构 |
| 4.2 CY集团多元化经营现状 |
| 4.2.1 汽车及零部件板块 |
| 4.2.2 环保设备与工程板块 |
| 4.2.3 输变电及控制设备板块 |
| 4.2.4 金融投资板块 |
| 4.2.5 酒店旅游板块 |
| 4.3 CY集团多元化股权投资分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 CY集团多元化战略的实施效果评估分析 |
| 5.1 指标选取与说明 |
| 5.1.1 因变量 |
| 5.1.2 自变量 |
| 5.1.3 控制变量 |
| 5.1.4 描述说明 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 共线性诊断与异方差检验 |
| 5.4 多元回归分析与稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 CY集团多元化战略的优化路径设计 |
| 6.1 CY集团多元化战略优化设计原则与思路 |
| 6.1.1 多元化战略优化设计原则 |
| 6.1.2 多元化战略优化设计思路 |
| 6.2 集团层面多元化战略优化路径设计 |
| 6.2.1 总体优化方案定位 |
| 6.2.2 组织结构优化 |
| 6.2.3 内部控制优化 |
| 6.3 业务层面多元化战略优化路径设计 |
| 6.3.1 基于BCG矩阵多元化行业定位分析 |
| 6.3.2 核心业务优化路径设计 |
| 6.3.3 一般业务优化路径设计 |
| 6.3.4 清退业务优化路径设计 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 个人简历 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（6）闽南地区家族企业职业化管理研究 ——以HD公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究的目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 国内外研究现状综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第四节 本文的主要内容及研究框架 |
| 一、本文的主要内容 |
| 二、本文的研究框架 |
| 第一章 家族企业及其职业化管理的理论基础 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、家族企业的内涵 |
| 二、家族企业治理的特征 |
| 三、家族企业内部治理的特征 |
| 四、职业经理人的含义 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 第三节 人力资本理论 |
| 第四节 企业生命周期理论 |
| 第五节 家族企业职业化管理的内涵及特征 |
| 第二章 闽南地区家族企业职业化管理的现状与需求 |
| 第一节 闽南地区家族企业管理的现状和特点 |
| 一、闽南地区家族企业的管理现状 |
| 二、闽南地区家族企业的管理特点 |
| 第二节 闽南地区家族企业管理的优势和劣势 |
| 一、家族管理的优势 |
| 二、家族管理的劣势 |
| 第三节 闽南地区家族企业引入职业经理人的必要性分析 |
| 一、家族企业职业化管理的需要 |
| 二、竞争和生存的需要 |
| 三、家族企业持续发展的需要 |
| 四、家族企业战略发展的需要 |
| 五、闽南地区家族企业引入职业经理人的时机 |
| 第四节 闽南地区家族企业与职业经理人合作中存在的问题 |
| 一、利益目标不一致 |
| 二、信息存在不对称 |
| 三、管理理念不一致 |
| 四、彼此间信任不足 |
| 五、控制权转移过程出现冲突 |
| 第三章 家族企业职业化管理的实例分析:以HD公司为例 |
| 第一节 HD公司组织沿革及情况简介 |
| 第二节 HD公司运营发展情况 |
| 第三节 HD公司职业化管理的借鉴与启发 |
| 第四章 闽南地区家族企业与职业经理人冲突的解决对策 |
| 第一节 加强企业内部管理——企业视角 |
| 一、家族企业转变思想观念 |
| 二、完善家族企业治理结构 |
| 三、企业管理制度的完善 |
| 四、重视培育职业经理人 |
| 第二节 提高从业能力和加强职业道德——职业经理人角度 |
| 一、具备良好的职业道德 |
| 二、具备高效的经营管理能力 |
| 三、具备良好的职业心态和心理素质 |
| 第三节 建立政策机制和完善法律法规——政策机制角度 |
| 一、国家政策扶持 |
| 二、完善法制环境 |
| 三、规范市场环境 |
| 四、加强信用制度建设 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 本文的研究结论 |
| 第二节 研究的不足之处 |
| 第三节 本文的后续研究展望 |
| 参考文献 |
（7）胜利油田滨南社区人力资源管理存在的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概述和理论基础 |
| 2.1 人力资源管理概述 |
| 2.1.1 人力资源管理的概念 |
| 2.1.2 人力资源管理的主要内容 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 第3章 滨南社区人力资源及管理现状 |
| 3.1 滨南社区概述 |
| 3.1.1 滨南社区的历史沿革 |
| 3.1.2 滨南社区的特点 |
| 3.2 滨南社区人力资源结构分析 |
| 3.3 滨南社区人力资源面临的困境 |
| 3.3.1 人力资源结构不合理 |
| 3.3.2 人力资源年龄结构日趋老化 |
| 3.3.3 社区专业技术骨干相对匮乏 |
| 3.3.4 社区员工缺乏自我觉醒意识 |
| 3.4 近年来滨南社区人力资源管理的措施 |
| 3.4.1 党建特色工作打造员工战斗力 |
| 3.4.2 工作机制创新提升员工执行力 |
| 3.4.3 全员培训规范化提高员工创新力 |
| 3.4.4 社区文化引领增强员工凝聚力 |
| 第4章 滨南社区人力资源管理存在的问题与原因分析 |
| 4.1 滨南社区人力资源管理存在的问题 |
| 4.1.1 现行人力资源管理机制的制约 |
| 4.1.2 现有绩效管理的激励与约束作用不够显着 |
| 4.1.3 社区员工培训的针对性和效果不强 |
| 4.1.4 人力资源管理者缺乏职业管理技能 |
| 4.1.5 社区文化建设与员工发展需求不匹配 |
| 4.2 滨南社区人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 社区人力资源管理的观念相对滞后 |
| 4.2.2 社区人力资源管理战略不完善 |
| 4.2.3 社区发展空间与个人成长需求不匹配 |
| 第5章 滨南社区改善人力资源管理的对策 |
| 5.1 构建适应社区改革发展的人力资源管理机制 |
| 5.1.1 员工为本的管理机制 |
| 5.1.2 公平竞争的管理机制 |
| 5.1.3 动态用工的管理机制 |
| 5.2 健全兼顾效率与公平的员工绩效考核机制 |
| 5.2.1 完善员工绩效考核指标体系 |
| 5.2.2 规范员工绩效考核的程序 |
| 5.2.3 丰富员工激励措施 |
| 5.3 拓展能力导向的员工培训渠道 |
| 5.3.1 加强培训管理,提高培训质量 |
| 5.3.2 丰富培训内容,增强培训针对性 |
| 5.3.3 创新培训模式,改进培训效果 |
| 5.3.4 健全培训体系,打造长效机制 |
| 5.4 加强社区人力资源管理者的能力建设 |
| 5.4.1 推进人力资源管理部门的角色转换 |
| 5.4.2 提升社区人力资源管理者的素质和能力 |
| 5.5 发挥社区文化建设的凝聚和导向作用 |
| 5.5.1 明确社区愿景和使命,培育社区核心价值观 |
| 5.5.2 开展基层文化创建,打造基层社区文化品牌 |
| 5.5.3 弘扬油田企业文化,发挥油田企业文化的协同作用 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（8）GA公司项目经理激励方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文框架和主要内容 |
| 第2章 激励相关理论研究 |
| 2.1 激励的含义与功能 |
| 2.2 西方经典激励理论 |
| 2.3 长期激励理论 |
| 2.4 经济学激励理论 |
| 2.5 项目经理激励的相关研究 |
| 第3章 GA公司项目经理激励现状及存在的主要问题 |
| 3.1 GA公司概况 |
| 3.2 GA公司现行项目经理激励方案存在的问题 |
| 第4章 GA公司项目经理激励方案设计 |
| 4.1 设计目标与原则 |
| 4.2 GA公司项目经理激励方案设计 |
| 第5章 结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 建议 |
| 5.3 主要创新点 |
| 5.4 不足之处与未来研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 导论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内有关人才观的研究 |
| 0.2.2 国外有关人才观的研究 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 主要创新与研究不足 |
| 0.4.1 主要创新 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 人才思想的历史溯源 |
| 1.1 重才思想 |
| 1.2 识才标准 |
| 1.3 辨才方法 |
| 1.4 任才理念 |
| 1.5 用才之道 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 科学人才观的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
| 2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
| 2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
| 2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
| 2.2 列宁人才思想 |
| 2.2.1 列宁的人才地位论 |
| 2.2.2 列宁的人才培养论 |
| 2.2.3 列宁的人才选拔论 |
| 2.2.4 列宁的人才使用论 |
| 2.3 我国三代领导人人才思想 |
| 2.3.1 毛泽东人才思想 |
| 2.3.2 邓小平人才思想 |
| 2.3.3 江泽民人才思想 |
| 2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
| 2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
| 2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 科学人才观的科学内涵 |
| 3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
| 3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
| 3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
| 3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
| 3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
| 3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
| 3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
| 3.3.1 “党管人才”的内涵 |
| 3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
| 3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
| 3.4.1 “以用为本”的内涵 |
| 3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
| 3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
| 3.5.1 “服务发展”的内涵 |
| 3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 科学人才观的创新理念 |
| 4.1 “重物”更要“重人” |
| 4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
| 4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
| 4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
| 4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
| 4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
| 4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
| 4.3 重“所有”更要重“所用” |
| 4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
| 4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
| 4.4 重“管理”更要重“服务” |
| 4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
| 4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
| 4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
| 4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
| 4.5.2 加快人才配置的市场化 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科学人才观的实践应用 |
| 5.1 人才队伍建设的新举措 |
| 5.1.1 党政人才队伍建设 |
| 5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
| 5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
| 5.1.4 高技能人才队伍建设 |
| 5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
| 5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
| 5.2 人才开发机制的新构建 |
| 5.2.1 人才培养机制 |
| 5.2.2 人才评价机制 |
| 5.2.3 人才使用机制 |
| 5.2.4 人才流动机制 |
| 5.2.5 人才激励机制 |
| 5.3 人才发展环境的新营造 |
| 5.3.1 人才创新环境 |
| 5.3.2 人才生态环境 |
| 5.3.3 人才服务环境 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（10）我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 相关概念的界定 |
| 1.3 研究框架和主要内容 |
| 1.4 创新点和研究方法 |
| 第2章 职业经理人选聘的理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 企业契约理论 |
| 2.3 委托代理理论 |
| 2.4 企业家理论 |
| 2.5 人岗(或能岗)匹配理论 |
| 第3章 我国中级职业经理人的胜任力模型实证研究 |
| 3.1 胜任力研究综述 |
| 3.2 中级职业经理人胜任素质特征的构建 |
| 3.3 我国中级职业经理人胜任素质的验证 |
| 第4章 影响因素分析 |
| 4.1 政治法律环境 |
| 4.2 制度环境 |
| 4.3 文化环境 |
| 4.4 企业战略 |
| 4.5 企业文化 |
| 4.6 小结 |
| 第5章 我国中级职业经理人市场构建分析 |
| 5.1 我国中级职业经理人市场发展现状分析 |
| 5.2 我国中级职业经理人市场环境分析 |
| 5.3 我国中级职业经理人市场供需分析 |
| 5.4 我国中级职业经理人市场机制分析 |
| 5.5 构建中级职业经理人市场对策分析 |
| 第6章 选聘方法 |
| 6.1 选聘方法的发展历程 |
| 6.2 面试 |
| 6.3 评价中心 |
| 第7章 选聘程序及实施 |
| 7.1 内部选拔分析 |
| 7.2 外部招聘分析 |
| 7.3 选聘主体分析 |
| 7.4 选聘实施中出现的问题及对策分析 |
| 第8章 总论 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 研究意义及局限 |
| 附录 |
| 附录一 CMPM胜任力特征访谈提纲 |
| 附录二 中国中级职业经理人胜任特征调查问卷 |
| 附录三 中国中级职业经理人胜任力测评问卷 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 附录六 |
| 附录七 |
| 附录八 |
| 参考文献 |
| 参与课题 |
| 发表论文 |
| 致谢 |
四、中国职业经理人尚需锤炼（论文参考文献）
- [1]H地产贵阳公司竞争战略研究[D]. 陈羽. 云南财经大学, 2021
- [2]江苏农垦选人用人工作的实践与思考[J]. 程军. 中国农垦, 2021(05)
- [3]W公司的财务内部控制优化研究[D]. 张依琳. 西安理工大学, 2020(01)
- [4]基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化研究[D]. 王曌. 北京交通大学, 2020(04)
- [5]CY集团多元化战略研究[D]. 孟杰. 华东交通大学, 2019(03)
- [6]闽南地区家族企业职业化管理研究 ——以HD公司为例[D]. 柯枫伟. 福建师范大学, 2017(09)
- [7]胜利油田滨南社区人力资源管理存在的问题与对策研究[D]. 贾兆国. 中国石油大学(华东), 2017(07)
- [8]GA公司项目经理激励方案设计[D]. 王勇. 山东大学, 2010(02)
- [9]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)
- [10]我国中级职业经理人的选聘研究 ——基于胜任素质模型的角度[D]. 李元勋. 厦门大学, 2009(12)
标签：中国职业经理人论文; 人力资源管理专业论文; 胜任素质模型论文; 相关多元化战略论文; 人力资源开发论文;