一、关于科研单位图书馆队伍建设之我见——兼论文献信息工作中的人才群体结构（论文文献综述）
方卓然[1]（2021）在《云南省高技能人才培养政策执行问题研究》文中研究指明
秦泽淼[2]（2021）在《新时代高校党组织育人功能研究》文中研究指明中国共产党自成立以来,便重视党组织的教育功能。随着我国高等教育事业的持续迅猛发展,党组织在高校育人工作中的重要地位日趋凸显。新时代,党对高校育人育才工作提出了更高的要求。因此,在新的时代背景下,以高校党组织育人为着力点,深入了解高校党组织育人的思想基础与现实背景,剖析高校党组织育人的现实困境,探索高校党组织育人功能优化路径,对于提升和改进党组织高校育人育才工作具有重要的理论和现实意义。通过对高校党组织育人功能的研究探索,不仅在理论上有助于实现对我国高校党组织育人思想的开拓与发展,更有助于在实践中深刻把握高校党组织的育人功能的发挥,为高校党组织更好的发挥其育人功能提供了新思路、新想法。论文坚持马克思主义立场和观点,综合运用文献研究法、归纳演绎法、系统分析法,梳理我国高校党组织育人现有研究成果,在查阅文献资料的基础上归纳总结新时代高校党组织育人取得的成就、问题与原因,将其放入高校育人整体系统中,分析研究高校党组织育人功能的优化路径。具体而言,本论文结合新时代高校党组织育人工作发展背景,分析界定了组织育人与高校党组织育人的基本概念,并在此基础上论文阐述了高校党组织育人丰富的思想基础与现实背景,立足新时代我国高校党组织育人工作的实现情况,总结当前我国高校党组织育人在政治方向、理想信念教育、党员先锋模范作用、育人载体的丰富以及育人工作机制的完善方面取得的成效;分析当前我国高校党组织在政治育人、思想育人、模范育人、载体育人、制度育人方面尚存的问题与不足,并归纳得出其存在问题的原因。针对研究分析得出的具体问题,归纳总结出应通过强化高校党组织政治育人的领导力、增强高校党组织思想育人的引领力、提升高校党组织模范育人的号召力、加强高校党组织载体育人的驱动力、健全高校党组织制度育人的约束力的路径,不断推进高校党组织育人功能的发挥。通过对高校党组织育人功能的研究,更加明确高校党组织在新时代高校教育改革中的重要作用。高校党组织育人功能的有效发挥不仅有利于加强党对高校的领导,也为高校坚持正确的办学方向提供有力保障,同时为全面发展的社会主义建设者和接班人贡献强大领导力量。
柴少宁[3]（2021）在《河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向问题研究》文中研究指明党的十九大报告提出“创新是引领发展的第一动力”、“培养造就一大批青年科技人才”。毫无疑问,青年科技人才是任何一家企业行稳致远的关键所在。近年来,H市内一批家族式中小企业依靠科技创新实现了转型升级快速发展,成为H市经济发展的生力军。相当数量的新生代科技人才在这些企业内供职,他们有力地增强了企业的技术创新能力,同时,由于所在企业普遍在人才管理和激励方面存在着一定的问题,致使其中一部分新生代科技人才产生了离职倾向。河北GD设备有限公司（以下简称“GD公司”）是河北省高新技术企业,也是H市家族式中小企业的典型代表,本文选择GD公司作为研究对象,对GD公司新生代科技人才离职倾向问题开展研究。在系统梳理国内外关于离职倾向研究理论的基础上,通过问卷调查和访谈获得了大量数据,对新生代科技人才离职倾向现状进行了统计归纳,从薪酬、职位晋升、管理环境、科研环境、职业生涯、离职管理、员工个体等层面深入分析了新生代科技人才离职倾向的主要影响因素,发现企业内存在着薪酬体系科学性不足、职位晋升渠道狭窄、内部沟通不畅协作不力、高层次科研平台匮乏、员工职业生涯目标不明确、离职预警管理不完善和员工心理健康被忽视等问题,由此导致企业内部分新生代科技人才产生了离职倾向甚至出现离职行为,这给企业的长期健康发展带来了不利影响。本文针对存在的问题提出了对策,具体包括提高薪酬体系科学性与竞争力、开辟宽广公平的晋升渠道、重沟通强协作提效率、加大创新投入搭建研发平台、明确职业目标重视人才培养、强化离职事前预警事后管理、关注新生代心理健康尊重心理需求等,以求降低新生代科技人才离职倾向,充分调动发挥其积极性与创造性,由此促进GD公司持续健康发展。
王珈榕[4]（2021）在《新时代中国共产党党内法规制度建设研究》文中指出中国共产党自成立以来,就十分注重党的制度建设。特别是改革开放以来,中国共产党在革命、建设、改革发展的历程中,不断加强自身的制度建设,通过党的伟大自我革命领导和推进伟大社会革命,逐步建立起一套加强党的建设的党内法规制度体系,党的建设进入到制度化、法治化和现代化的新境界。特别是党的十八大以来,中国共产党在之前党内法规制度建设的基础上,开始构建完善的党内法规制度体系,推动制度的制定和执行并重,党内法规制度体系建设成为新时代管党治党、全面从严治党方式规范化、制度化、科学化、法治化、现代化的重要抓手。以习近平同志为核心的党中央高度重视党内法规制度建设,全方位推进党内法规制度体系建设,在党内法规制度的制定、清理、执行、监督等方面进行守正出新,使党内法规制度建设不断推进、党内法规制度体系不断完善,为新时代加强党的建设、推进全面从严治党进而实现自身治理的现代化提供了坚实的制度保障和法理依据。本文在新时代党内法规制度建设的国内外研究进行学术史梳理的基础上,以新时代党的法规制度建设的相关理论阐释为研究起点,以经典马克思主义关于党内法规的基本理论和中共历届领导集体关于党内法规制度建设的基本思想为理论基础,展现了新时代党内法规建设的历史逻辑和宝贵经验,从推进党内法规制度体系建设、加大党内法规的执行力度、加强党内法规建设保障体系三个方面阐述了新时代党内法规制度建设的主要内容。从成效、问题两个维度阐述了新时代党内法规制度建设的现状,最后有针对性地从规范党内立法、强化党规执行、健全监督机制三个方面提出了新时代党内法规制度建设的推进路径。具体来说,本文对新时代党内法规制度建设的研究主要分为六个部分。第一部分为绪论。主要介绍了新时代党内法规制度建设的研究背景和意义,对国内外关于新时代党内法规制度建设的研究成果进行述评,并介绍了本文的研究思路和研究方法、研究框架与创新之处。第二部分为新时代党内法规制度建设的相关阐释。分析了党内法规、党内法规制度、党内法规制度建设等基本概念,对党内法规与党内制度、党内法规与国家法律、党内法规与党的纪律、党内法规与党的规范性文件进行了概念辨析,在此基础上,从党内法规的划分、特征、效力和功能等方面阐述了党内法规的科学内涵。第三部分为新时代党内法规制度建设的理论渊源及历史基础。阐述了马列主义关于党内法规的基本理论和中共历届领导集体关于党内法规制度建设的基本思想,这是新时代党内法规制度建设的理论渊源。同时分析了新时代党内法规制度建设的历史基础,廓清了中国共产党党内法规制度建设的历史沿革脉络,从新民主主义革命时期党的制度建设的探索到社会主义革命和建设时期党内法规制度建设的初步发展,再到改革开放至党的十八大之前党内法规制度的初步形成,并总结了党内法规制度建设的历史经验。第四部分为新时代党内法规制度建设的主要内容。新时代下从哪些方面建设党内法规制度,通过各领域各层次建设党内法规制度;其次,在执行力度方面目前是怎么的建设阶段,从领导干部到监督体系的建设目前包含了怎样的内容;最后,从体系上,新时代下体制、注视、组织及人力资源上的建设内容。本章对以上的方面作出了详细的介绍诠释。第五部分为新时代党内法规制度建设的现实状况。根据上一部分阐述的新时代已有的党内法规制度建设内容,总结其当前的已取得的成效,可以看出我们的党内法规制度体系、执行力、制度的长效机制、领导机制等方面已有飞跃式进步。但在总结经验的同时,分析党内法规制度建设仍然存在的亟需解决的问题,包括制度体系、执行效能、保障体系等方面仍然是需要继续努力健全。第六部分为新时代党内法规制度建设的路径分析。本章针对上一部分提出得亟需解决的问题,制定了相对相对应的解决路径,更加详细的阐释如何规范党内立法、如何强化执行能力及健全监督机制。本文坚持了历史与逻辑相统一、理论与现实相结合,把党内法规制度建设的基本概念和相关理论作为研究的逻辑起点,同时梳理了党内法规制度建设的历史变迁;追溯了新时代党内法规制度建设的马列主义与中国化马克思主义关于党内法规的基本思想这一理论渊源,同时又与新时代中国的国情、党情实际相结合。本文运用跨学科分析法进行了尝试性创新。中国通过不懈的努力奋斗,改革开放40年的飞速发展,成功迈入了新时代。治国必先治党,治党务必从严,从严必依法度。通过结合政治学、法学、历史学等相关学科理论,全面系统的阐释了新时代党内法规制度建设的相关理论,使文章更具深度与逻辑性;在研究视角上,在全面从严治党和全面依法治国以及党的自身建设和党治国理政的融合视域下来阐述党内法规的性质作用以及新时代党内法规建设的内容、目标和路径。
王娟[5]（2021）在《我国技能大师人才队伍现状及培育研究》文中研究说明随着以现代信息技术为代表的技术革命的兴起,世界各国纷纷开始进行工业制造业技术变革,以求抢占制造业发展制高点。在此背景下,我国提出“中国制造2025”战略规划,该规划的推进与实施离不开推动制造产业创新发展的技能大师级人才做支撑。因而,如何培育一支精益求精、勇于创新的技能大师人才队伍成为了新时期组织人才队伍建设的主要问题之一。基于此,本研究以“中华技能大奖”、“全国技术能手”获奖人员及其所在组织为样本对象,运用科学计量分析法与内容分析法,分别对技能大师人才队伍的群体特征、技能大师人才队伍的组织分布特征、我国技能大师培育机制等进行了系统分析,并进一步对政府机构、职业院校和企业组织如何培育与建设技能大师人才队伍提出相应的策略与建议。本研究共涉及四个部分。第一部分阐明研究技能大师的背景与意义,梳理国内外研究进展与挖掘相关领域的热点问题,界定核心概念“技能大师”和“组织”,提出人力资本理论、人本管理理论和激励理论等理论基石,指出本研究的核心内容、研究技术路线和研究方法。第二部分建立于数据调研基础之上,主要运用科学计量分析法对当前我国技能大师人才队伍的群体特征进行探究,结果发现:（1）男性技能大师人数明显高于女性;（2）处于41-50岁的中青年技能大师是队伍的中坚力量;（3）技能大师群体学历起点普遍不高,但后期往往会通过多种途径提升自身职业素养和学历水平;（4）大多数技能大师从事于技能含量较高的、复杂的制造业技术工种;（5）技能大师群体的职业技能等级普遍较高。同时,运用统计方法分析了技能大师人才队伍的组织分布特征,结果表明:（1）企业是技能大师聚集的主要组织类型;（2）国有大型机构特别是国有大型企业是技能大师聚集的人才高地;（3）科研生产型组织更易形成技能大师人才队伍聚集高地。由此可见,技能大师群体呈现出明显的组织聚集现象。第三部分运用内容分析法,研读分析有关技能大师及其所在组织公开发表的文字性材料,抽象概括出各类组织培育技能大师的实践模式,具体含括:政府部门搭建的良好的环境机制、职业院校建设的灵活的职前培养机制、企业单位建立的完善的职后教育机制和科学化的管理机制。第四部分为启示建议部分。本部分围绕未来组织技能大师人才队伍培育的重点,指出政府机构、职业院校和企业组织推动技能大师人才队伍建设的基本方略和建议,以期对充分发挥技能大师人才在我国制造产业技术变革过程中的积极作用提供一些启示。本研究是一个对职业教育人才培养、组织人力资源管理等有着重要价值的研究领域。进一步加强该研究,将会为技能大师群体特征及如何培育技能大师群体等方面研究奠定理论基础,也将会在实践中进一步推动政府机构、职业院校和企业等单位加强高精尖技能人才培育与建设工作,对加快行业产业技术变革和优化升级步伐产生重要影响。
徐昀[6]（2021）在《新时代省级党校干部教育培训的问题与对策研究 ——以J省党校为例》文中认为中国共产党的干部是党的事业兴旺发达的基石,要保持党的活力,就必须要重视对党的领导干部开展干部教育培训这一基础性、战略性工作。如今,中国特色社会主义发展已经进入了新时代,要想实现新时代国家建设和发展的各项目标任务,党校应该充分发挥其干部教育培训的主渠道和主阵地作用,为建设一支高素质的干部队伍承担起新时代赋予的新使命。在新时代新要求下,找准党校定位,发挥党校优势,进一步提高党校办学质量与干部培训水平,是党校工作事业发展中需要解决的课题。省级党校在全国党校系统中处于承上启下的位置,研究新时代省级党校的干部教育培训工作,明确新时代省级党校干部教育培训的目标,有助于省级党校补足工作短板,破解发展困境,提高全省党员干部的政治素质、理论水平和履职能力等。本论文以J省党校干部教育培训实践活动为例,综合运用文献综述法、系统研究法、问卷调查法等研究方法,在借鉴国内外研究成果的基础上,结合自身工作经历,分为四个部分进行研究。首先对干部教育培训、党校及其功能的相关概念进行分析,对本次研究所适用的学习型社会与学习型政党理论、新公共管理理论还有人力资本理论进行简要阐述,介绍了干部教育培训的特征及原则,最后特别介绍了中国特色社会主义新时代与省级党校干部教育培训。其次对J省党校开展干部教育培训的沿革与现状进行了分析,从J省党校发展沿革、现状、干部教育培训规模统计和干部教育培训管理基本做法方面进行分析,结合问卷调查、访谈的结果,总结当前J省党校干部教育培训存在的问题,主要表现在课程内容设置上与学员需求不相匹配,师资力量有待提高,教学方法有待改进,培训管理不到位等几个大的方面。最后总结经验教训,有针对性地提出方法对策。建议省级党校要从优化课程体系、强化师资队伍建设、改进教学方法、创新管理机制等几个方面入手,破解当前制约干部教育培训发展的问题,不断完善省级党校的干部培训管理模式,提升省级党校干部教育培训工作水平,使省级党校干部教育培训工作更加适应新时代的新形势与新要求。
倩红[7]（2021）在《高校教师绩效考核现状、问题及策略研究 ——以S大学为例》文中认为“德高为师,身正为范”、“教师是人类灵魂的工程师,是人类文明的传承者”,我国自古以来就有重视教师职业发展的传统。但现实中,仅从道德层面对教师工作进行赞扬显然是不够的。作为优质的高素质人才群体,高校教师工作积极性的有效发挥事关高校自身的生存和发展。在中国特色社会主义市场经济快速发展的大背景下,关注教师绩效考核是提高教师质量的必然要求,教师绩效考核结果的满意程度更是教师绩效考核改革优化的基础和依据。近年来,随着社会各界对教师职业和品行的持续关注,国内学者逐步将研究视角转移至“高校教师绩效考核满意度”这一领域。教师绩效考核满意度是指教师对绩效考核的内容及指标设计、考核方法应用、考核的过程、考核的结果等方面的认可程度。研究主要基于绩效理论、马斯洛需求层次理论、公平理论、满意度理论等理论,结合文献分析法、问卷调查法、访谈法和数据统计分析法,重点选取S大学部分教师代表进行绩效考核满意度的现状调查。数据显示S大学教师群体收入较低,无法充分保障教师待遇,导致教师对薪资收入具有一定的心理落差;多数教师对绩效考核的满意度相对较高,但对绩效考核的公平性、考核过程中对教学导向的关注度、以及量化标准设计中对兼顾学科背景的兼容性与不同类别工作的区分等方面存在较多意见。调查发现,S大学在绩效考核过程中存在“重科研、轻教学”倾向,考核人员素质相对不高,考核中没有做到坚持“以人为本”理念。笔者认为,造成以上问题的原因如下,其一,评价理念错位;其二,受功利化的社会环境影响;其三,S大学本身在资源分配过程中存在一定的不均现象;其四,评级制度过于量化;其五,绩效考核制度存在一定的滞后性。综上,笔者认为一是要联系教师工作实际,转变考核理念;二是要细化考核指标;三是要优化考核资源;四是创新考核方法;五是及时更新考核制度;才能综合提高教师绩效考核满意度,充分发挥高校教师高质量人力资源的集约优势。
王美[8]（2021）在《民国时期高等教育政策变迁研究（1912-1949）》文中进行了进一步梳理民国时期的高等教育政策在承袭清末的基础上,破旧立新、中西融合,随时代的发展不断调适、充实、完善,推动了高等教育的近代转型,保障了高等教育事业的存续发展,实现了功能与价值的合一。本研究基于对民国时期高等教育政策变迁历程的回顾,呈现了民国时期高等教育事业发展与其政策制定及实施过程相互制约与促进的样态,并累积了特殊时期高等教育政策革新与完善的历史经验。本研究以一种找寻与回溯的历史视角,对民国时期高等教育政策的变迁进行了系统考察,结合全面与局部高等教育发展概况,综合运用了文献研究法、历史研究法、比较研究法等,展现了高等教育政策内容要素变化和政策运行过程,让色彩斑斓的民国高等教育政策图景生动地铺展开来,从动态中去把握高等教育政策的演进轨迹与特征,阐释高等教育政策变迁的历史合理性与局限性,从而为当下高等教育政策改革提供借鉴与启示,达到以史鉴今的目的。论文主体分为四个部分,首先,着眼于挖掘民国历史的大格局之异,与高等教育政策变迁的内在逻辑关联,侧重分析民国时期高等教育政策变迁的社会背景,从政治局势的杌陧、经济形势的起伏、文化运动的洗礼,以及教育轨迹的转换四个方面展开。其次,按照回溯性的政策分析方式,根据高等教育政策的基本组成要素分类,对办学政策、经费政策、学科与课程政策、招生与考试政策、教员与学生政策的演进轨迹进行深度把握。在纵向深描政策变迁的同时,又以横向的视角,来透视不同阶段各类高等教育政策的制定内容、执行情况及实施效果,并将高等教育政策的要素变化、地方应对、大学实践、校长活动穿插起来,构成一个动态、丰富的叙述结构,使民国时期高等教育政策的变迁过程得以真实的复原呈现。再次,聚焦民国时期高等教育政策变迁进程的关键之处,分析影响高等教育政策变迁的内外因素,从外部因素来看,包括社会诉求的不断牵引、知识分子及教育团体的持续呼吁、教育问题的严重性变化等;从内部因素来看,涉及权威集团理念的转变、议案审议方式的变化、目标群体价值偏好选择的差异等。在内外因素的共同作用下,民国时期高等教育政策发生了回应性与适应性的变迁。与此同时,归纳凝练民国时期高等教育政策变迁的特点,并探究其中的利益逻辑。民国时期高等教育政策演进呈现出“工具本位”的政策价值取向不断强化、政策内容体系日臻完善与成熟、政策施行手段逐步多样化等重要的历史特点。其背后的利益逻辑则主要是利益群体矛盾调和的分期变化、利益群体价值博弈的纵向映现以及政策利益与代价之间的成本考量。最后,审视民国时期高等教育政策变迁所呈现的先进性与局限性。民国时期的高等教育政策,在新潮与旧浪的冲击下流变绵延,一直在努力谋求西方文化与本土文化的适当融合,不断通过立法建设来规范高等教育事业发展。同时,民国时期高等教育政策的历史演进,是铺陈理想与务实选择的产物,其生命力既来源于预先的理论准备,更扎根于实践中的丰富与拓展。但回溯历史,对民国高等教育政策的变迁进行审慎的考量后,发现其也有局限性。如高等教育政策数量与质量的不匹配、政策设计与政策执行的阻隔、“行政决策”与“学术决策”沟通与协调的非一贯性等。探赜索隐、以史鉴今。本研究将目光投射到那段逝去的历史中,通过多层面、多角度对民国时期高等教育政策的演进进行分析,得出一些现实启示,即在当下高等教育政策建设过程中,要秉承一种辩证视角和开放心态,既坚持高等教育政策的国际化视野,又要积极建构中国化坐标,不断推进高等教育政策的法制化建设,兼顾高等教育政策的“质”与“量”的双重效益,靶向高等教育需求精准施策,完善高等教育政策的执行监督机制,并合理定位高等教育政策的价值取向,使当下高等教育政策改革与发展能够真正助力“双一流建设”,提高我国高等教育的综合实力和国际竞争力。
张颖[9]（2021）在《习近平人才观视域下宁夏人才发展研究》文中研究表明
戚越[10]（2021）在《辽宁省篮球后备人才培养模式的SWOT分析》文中研究指明当今社会,竞技体育深受人们的追崇与喜爱,原因在于它具备独特的竞技性与观赏性。在体育运动众多组成部分中,竞技体育始终处于最为重要的地位。它是运动项目的竞技水平体现,也是展现国家综合实力的重要条件。然而在竞技体育中,运动员则是促成竞技比赛形成的基本条件,运动员依靠竞技体育后备人才的培养而体现出来的。建国以来,我国由三级训练网模式、全运选拔模式,提出并完善了“体教结合”竞技体育后备人才培养模式的发展路径。目标是发掘和培养更多优秀竞技体育后备人才。多年来,竞技体育在人才培养模式和运行体制等理论的不断创新和完善上有所突破,为我国竞技体育发展做出了巨大贡献。不过自08奥运以后,我国竞技篮球后备人才数量呈现较为明显的下降趋势。本人认为,通过对后备人才培养模式的研究,可以形成相应的理论依据用以指导我国竞技篮球项目发展与辽宁省篮球后备人才的培养工作。本文运用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计法、逻辑分析法和SWOT分析等研究方法,对我国目前的篮球后备人才培养模式历史背景以及发展的现状进行探究,结合我国竞技体育后备人才培养模式对辽宁省篮球后备人才培养模式的现状做出相对科学的归纳与总结,并与国内外现阶段后备人才培养模式相结合,试图探索适合辽宁省篮球后备人才培养模式的体系与理念。在本次研究中主要的研究结论为:1.辽宁省篮球后备人才培养模式的优势主要体现在:辽宁省近年来篮球运动项目氛围与开展情况较好;辽宁省篮球后备人才基地常年向上级单位与其他省份输送优秀后备人才;辽宁省篮球项目整体竞技实力较强;辽宁省内各阶段赛事开展运作较好。2.辽宁省篮球后备人才培养模式的劣势主要体现在:省内培养的优秀运动员外流情况较为严重;基层教练员的能力水平普遍较低;后备人才的个体发展相对受限,人才走向不明确;辽宁省篮球项目后备人才基层梯队建设不够完善。3.辽宁省篮球后备人才培养模式的机会主要体现在:国家致力于发展学校体育,增强青少年体质培养;“小篮球”等项目的开展对人才储备起到推动作用;体教结合向体教融合的逐渐深化,后备人才培养模式更加明确;新媒体时代下,网络平台拓宽了人们对体育运动的认知途径;基层与民间社会性比赛数目的逐渐增加。4.辽宁省篮球后备人才培养模式的威胁主要体现在:辽宁省经济实力相对落后;其他省份篮球项目发展势头较为良好;篮球后备人才文化知识水平普遍较低;运动员发展路径较为单一;辽宁省青少年体质持续下降。
二、关于科研单位图书馆队伍建设之我见——兼论文献信息工作中的人才群体结构（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于科研单位图书馆队伍建设之我见——兼论文献信息工作中的人才群体结构（论文提纲范文）
（2）新时代高校党组织育人功能研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究思路、方法与创新点 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 2 新时代高校党组织育人功能的相关概述 |
| 2.1 高校党组织育人功能的相关概念阐释 |
| 2.1.1 组织育人功能 |
| 2.1.2 高校党组织育人功能 |
| 2.2 新时代高校党组织育人的思想基础 |
| 2.2.1 马克思主义经典作家党组织育人思想 |
| 2.2.2 中国共产党历代领导集体关于党组织育人的思想 |
| 2.2.3 以习近平同志为核心的党中央关于党组织育人的思想 |
| 2.3 新时代高校党组织育人的现实背景 |
| 2.3.1 培育担当民族复兴大任的时代新人的现实需要 |
| 2.3.2 推进落实立德树人根本任务的必由之路 |
| 2.3.3 探索改进高校思政工作的必然选择 |
| 3 新时代发挥高校党组织育人功能的现状分析 |
| 3.1 新时代发挥高校党组织育人功能取得的成效 |
| 3.1.1 巩固高校育人育才工作政治方向 |
| 3.1.2 强化高校党组织理想信念教育 |
| 3.1.3 加强高校对党员先锋模范育人作用的重视 |
| 3.1.4 丰富高校党组织育人载体 |
| 3.1.5 完善高校党组织育人功能相关制度 |
| 3.2 新时代发挥高校党组织育人功能存在的主要问题 |
| 3.2.1 高校党组织政治育人领导力有待强化 |
| 3.2.2 高校党组织对受教育者的思想引领有待加强 |
| 3.2.3 高校党员先锋模范育人号召能力仍需提升 |
| 3.2.4 高校党组织育人载体利用形式有待优化 |
| 3.2.5 高校党组织育人工作制度的落实有待加强 |
| 3.3 新时代发挥高校党组织育人功能存在问题的成因分析 |
| 3.3.1 部分高校党组织与行政组织关系未能理顺 |
| 3.3.2 多元文化对高校党组织育人工作产生负面影响 |
| 3.3.3 高校部分党员自身政治素养不足 |
| 3.3.4 部分高校党组织对育人载体的利用不充分 |
| 3.3.5 部分高校党组织育人具体制度建设与执行不严格 |
| 4 新时代高校党组织育人功能的优化路径 |
| 4.1 强化党组织政治育人的领导力 |
| 4.1.1 提升高校党委育人领导效力 |
| 4.1.2 加强院(系)级党组织育人统筹效能 |
| 4.1.3 提升党支部育人实际效果 |
| 4.2 增强高校党组织思想育人的引领力 |
| 4.2.1 加强党组织对高校文化建设的引领 |
| 4.2.2 增强党组织对思想政治教育的引领 |
| 4.3 提升高校党组织模范育人的号召力 |
| 4.3.1 通过完善党员教育提升党员素质 |
| 4.3.2 通过加强党员管理提升党员质量 |
| 4.3.3 以党员具体实践为载体发挥榜样作用 |
| 4.4 加强高校党组织载体育人的驱动力 |
| 4.4.1 结合高校党组织育人任务合理选择育人载体 |
| 4.4.2 在协调高校党组织育人要素的基础上科学使用育人载体 |
| 4.4.3 立足高校党组织育人实践综合运用育人载体 |
| 4.4.4 以时代变化为出发点探索高校党组织育人新载体 |
| 4.5 提高高校党组织制度育人的约束力 |
| 4.5.1 以制度形式明晰高校党组织育人责任体系 |
| 4.5.2 健全高校党组织育人制度化科学化的监督反馈机制 |
| 4.5.3 建立与党组织育人工作相适应的考评奖惩机制 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（3）河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于离职倾向概念界定的研究 |
| 2.2 关于员工离职倾向影响因素的研究 |
| 2.3 关于降低员工离职倾向措施的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 扩展的Mobley中介链模型 |
| 3.2 Steers&Mowday模型 |
| 3.3 Price-Mueller模型 |
| 3.4 Lee&Mitchell离职展开模型 |
| 3.5 Sheridan&Abelson尖峰突变模型 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向现状分析 |
| 4.1 GD公司概况 |
| 4.2 问卷设计与问卷回收 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷回收 |
| 4.3 河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向现状 |
| 4.3.1 基本信息统计 |
| 4.3.2 新生代科技人才离职倾向信息统计分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向影响因素分析 |
| 5.1 薪酬因素 |
| 5.1.1 薪酬体系缺乏科学性 |
| 5.1.2 薪酬水平竞争力不足 |
| 5.2 职位晋升因素 |
| 5.2.1 晋升空间有限 |
| 5.2.2 晋升公平性不足 |
| 5.3 管理环境因素 |
| 5.3.1 缺乏沟通协作 |
| 5.3.2 工作效率较低 |
| 5.4 科研环境因素 |
| 5.4.1 企业创新乏力 |
| 5.4.2 缺乏高层次平台 |
| 5.5 职业生涯因素 |
| 5.5.1 职业生涯管理有待重视 |
| 5.5.2 新生代科技人才培养被忽视 |
| 5.6 离职管理因素 |
| 5.6.1 离职事前预警机制缺乏 |
| 5.6.2 离职事后管理不尽完善 |
| 5.7 员工个体因素 |
| 5.7.1 心理健康与心理需求亟待关注 |
| 5.7.2 工作与生活存在摩擦 |
| 5.8 本章小结 |
| 第6章 降低河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向对策 |
| 6.1 薪酬层面 |
| 6.1.1 提高薪酬体系科学性 |
| 6.1.2 增强薪酬水平竞争力 |
| 6.2 职位晋升层面 |
| 6.2.1 拓宽晋升空间 |
| 6.2.2 提升晋升公平性 |
| 6.3 管理环境层面 |
| 6.3.1 注重沟通强化协作 |
| 6.3.2 全面提高工作效率 |
| 6.4 科研环境层面 |
| 6.4.1 加大企业创新力度 |
| 6.4.2 搭建高层次平台 |
| 6.5 职业生涯层面 |
| 6.5.1 重视职业生涯管理 |
| 6.5.2 强化新生代科技人才培养 |
| 6.6 离职管理层面 |
| 6.6.1 建立健全离职事前预警机制 |
| 6.6.2 完善离职事后管理 |
| 6.7 员工个体层面 |
| 6.7.1 关注心理健康尊重心理需求 |
| 6.7.2 协调好工作生活关系 |
| 6.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 河北 GD 设备有限公司新生代科技人才离职倾向调查问卷 |
| 图表索引 |
（4）新时代中国共产党党内法规制度建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代党内法规制度建设的相关阐释 |
| 2.1 党内法规制度建设的相关概念 |
| 2.1.1 党内法规 |
| 2.1.2 党内法规制度 |
| 2.1.3 党内法规制度建设 |
| 2.2 党内法规与相关概念的辨析 |
| 2.2.1 党内法规与党内制度 |
| 2.2.2 党内法规与国家法律 |
| 2.2.3 党内法规与党的纪律 |
| 2.2.4 党内法规与规范性文件 |
| 2.3 党内法规的科学内涵 |
| 2.3.1 党内法规的划分 |
| 2.3.2 党内法规的特征 |
| 2.3.3 党内法规的效力 |
| 2.3.4 党内法规的功能 |
| 第3章 新时代党内法规制度建设的理论渊源及历史基础 |
| 3.1 新时代党内法规制度建设的理论渊源 |
| 3.1.1 马列主义关于党内法规的基本理论 |
| 3.1.2 历届中国共产党人关于党内法规制度建设的基本思想 |
| 3.2 新时代党内法规制度建设的历史基础 |
| 3.2.1 新民主主义革命时期的党内法规制度建设 |
| 3.2.2 社会主义革命和建设时期的党内法规制度建设 |
| 3.2.3 改革开放新时期的党内法规制度建设 |
| 3.2.4 中国共产党党内法规制度建设的历史经验 |
| 第4章 新时代党内法规制度建设的主要内容 |
| 4.1 推进党内法规制度体系建设 |
| 4.1.1 统筹推进各位阶党内法规制度建设 |
| 4.1.2 统筹推进各领域党内法规制度建设 |
| 4.1.3 统筹推进各层面党内法规制度建设 |
| 4.1.4 统筹推进各环节党内法规制度建设 |
| 4.2 党内法规制度的执行力度 |
| 4.2.1 培育党员领导干部的法治思维 |
| 4.2.2 健全监督检查和追责问责体系 |
| 4.3 党内法规制度建设保障体系 |
| 4.3.1 体制机制保障 |
| 4.3.2 组织机构保障 |
| 4.3.3 人力资源保障 |
| 第5章 新时代党内法规制度建设的评价 |
| 5.1 新时代党内法规制度建设的现状 |
| 5.1.1 初步形成了党内法规制度体系 |
| 5.1.2 党内法规制度执行力不断强化 |
| 5.1.3 建立起党内法规制度长效机制 |
| 5.1.4 建立起党内法规制度领导机制 |
| 5.2 新时代党内法规制度建设的作用 |
| 5.2.1 推进国家治理体系和治理能力现代化的有力保障 |
| 5.2.2 推动全面从严治党向纵深发展的长远、根本之策 |
| 5.2.3 建设中国特色社会主义法治体系的重要组成部分 |
| 5.2.4 能够为世界治理以及其他国家政党治理提供借鉴 |
| 5.3 新时代党内法规制度建设的特征 |
| 5.3.1 坚持依法治国与依规治党相统一 |
| 5.3.2 坚持思想建党与制度治党相统一 |
| 5.3.3 坚持制度制定与制度执行相统一 |
| 5.3.4 坚持政党治理与国家治理相统一 |
| 5.4 新时代党内法规制度建设存在的问题 |
| 5.4.1 党内法规制定质量有待提高 |
| 5.4.2 党内法规制度体系亟待完善 |
| 5.4.3 党内法规制度执行效能不够 |
| 5.4.4 党内法规制度保障体系仍需提升 |
| 第6章 新时代党内法规制度建设的路径选择 |
| 6.1 规范党内立法,大力提升党内法规制度的制定质量 |
| 6.1.1 完善党内法规制定机制 |
| 6.1.2 扩充党内法规解释机制 |
| 6.1.3 科学制定党内法规立法规划 |
| 6.2 推进制度建设,形成较为完善的党内法规制度体系 |
| 6.2.1 形成由党章统领的党内法规制度体系框架 |
| 6.2.2 统筹推进中央和地方的党内法规制度建设 |
| 6.2.3 提升党内程序性法规与实体性法规的协调 |
| 6.3 强化党规执行,形成高效的党内法规制度实施体系 |
| 6.3.1 加强制度供给,健全党内法规统一发布制度 |
| 6.3.2 强化党规意识,健全党内法规学习教育制度 |
| 6.3.3 完善执行机制,强化党内法规制度实施责任 |
| 6.4 健全保障机制,形成党内法规制度建设的保障体系 |
| 6.4.1 加强党内法规制度建设的组织领导 |
| 6.4.2 统筹党内法规制度建设的多方力量 |
| 6.4.3 做好党内法规制度建设的监督保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（5）我国技能大师人才队伍现状及培育研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 相关国内外研究述评 |
| 1.3 核心概念及理论基础 |
| 1.3.1 核心概念的界定 |
| 1.3.2 理论基础 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 我国技能大师人才队伍的基本特征 |
| 2.1 技能大师人才队伍调查设计与实施 |
| 2.1.1 技能大师人才队伍的独特价值 |
| 2.1.2 技能大师人才队伍调查设计与实施 |
| 2.1.3 技能大师人才队伍调查抽样情况 |
| 2.2 技能大师人才队伍的群体特征 |
| 2.2.1 技能大师人才队伍的性别结构 |
| 2.2.2 技能大师人才队伍的年龄分布 |
| 2.2.3 技能大师人才队伍的学历层次 |
| 2.2.4 技能大师人才队伍的职业工种分布 |
| 2.2.5 技能大师人才队伍的技能等级结构 |
| 2.3 技能大师人才队伍的组织分布特征 |
| 2.3.1 技能大师人才在企业中的分布情况 |
| 2.3.2 技能大师人才在国有大型机构中的分布状况 |
| 2.3.3 技能大师人才在科研生产型组织中的分布状况 |
| 2.3.4 技能大师人才的组织聚集效应 |
| 第三章 我国技能大师人才培育机制探索 |
| 3.1 良好的人才发展环境 |
| 3.1.1 高技能人才系列政策支持 |
| 3.1.2 社会尊崇工匠精神氛围的营造 |
| 3.2 完善的人才培养机制 |
| 3.2.1 灵活的职前人才培养机制 |
| 3.2.2 多方位的职后人才教育机制 |
| 3.3 科学的人才管理机制 |
| 3.3.1 多种类型的选拔机制 |
| 3.3.2 高效的激励机制 |
| 3.3.3 完善的技能人才考评机制 |
| 3.3.4 优秀的组织环境建设 |
| 3.3.5 长效的发展机制 |
| 第四章 加强技能大师人才队伍培育的思考 |
| 4.1 政府为主导,强化技能大师人才培育保障 |
| 4.1.1 借鉴组织成功经验,搭建高技能人才培养机制 |
| 4.1.2 积极发挥主导作用,建立政企校多方育人机制 |
| 4.1.3 提高培养重视程度,提升高技能人才社会地位 |
| 4.2 职校为基础,加强技能大师人才储备工作 |
| 4.2.1 构建完备的教育培训制度 |
| 4.2.2 开展职业院校技能竞赛活动 |
| 4.2.3 推进职校职业技能鉴定工作 |
| 4.2.4 加强预备人才的激励与管理 |
| 4.2.5 创建良好的校园内部环境 |
| 4.3 企业为主体,优化技能大师人才管理制度 |
| 4.3.1 创建多种形式的高技能人才培训机制 |
| 4.3.2 推进以技能鉴定为主的高技能人才评价机制 |
| 4.3.3 完善物质与精神结合的高技能人才激励机制 |
| 4.3.4 构建长效的高技能人才发展机制 |
| 4.3.5 创造良好的高技能人才成长环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（6）新时代省级党校干部教育培训的问题与对策研究 ——以J省党校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 相关研究成果综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 评述 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与局限 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 局限 |
| 2 党校干部教育培训的相关概念与理论基础 |
| 2.1 党校干部教育培训的相关概念 |
| 2.1.1 干部教育培训 |
| 2.1.2 党校及其功能 |
| 2.2 干部教育培训的相关理论 |
| 2.2.1 学习型社会与学习型政党理论 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.3 党校干部教育培训的特征及原则 |
| 2.3.1 管理性质具有政治性 |
| 2.3.2 培训内容具有特定性 |
| 2.3.3 培训对象具有特殊性 |
| 2.4 新时代与省级党校干部教育培训 |
| 2.4.1 中国特色社会主义新时代的特征 |
| 2.4.2 新时代加强干部教育培训的重要意义 |
| 2.4.3 新时代省级党校干部教育培训的新要求 |
| 3.J省党校干部教育培训的沿革与现状 |
| 3.1 J省党校的发展沿革 |
| 3.2 J省党校干部教育培训情况 |
| 3.2.1 J省党校现状 |
| 3.2.2 J省党校干部教育培训规模统计 |
| 3.2.3 J省党校干部教育培训基本做法 |
| 4.J省党校干部教育培训存在的问题情况 |
| 4.1 课程内容设置不够科学合理 |
| 4.1.1 重统一轻特色 |
| 4.1.2 重理论轻实践 |
| 4.1.3 针对性时效性不够 |
| 4.2 师资力量方面 |
| 4.2.1 师资结构不合理 |
| 4.2.2 专业化水平不高 |
| 4.2.3 实际工作经验不够 |
| 4.3 教学方法培训方式重灌输轻研究 |
| 4.4 培训管理方面 |
| 4.4.1 培训理念重计划轻市场 |
| 4.4.2 培训过程重组织需求轻个人需求 |
| 4.4.3 学员管理重监管轻考核 |
| 4.4.4 调训方式重组织调训轻自主选学 |
| 5.新时代加强省级党校干部教育培训的建议 |
| 5.1 优化课程体系 |
| 5.1.1 建立以不同类别、层次为划分标准干部教育培训机制 |
| 5.1.2 建立以满足岗位需求和个人需求为标准干部教育培训机制 |
| 5.1.3 学好用好讲好习近平新时代中国特色社会主义思想 |
| 5.1.4 深挖红色资源,拓展现场教学基地 |
| 5.2 强化师资队伍建设 |
| 5.2.1 加强专职教师队伍建设 |
| 5.2.2 加强兼职教师队伍建设 |
| 5.3 改进教学方法 |
| 5.3.1 建立“三结合”干部教育培训方式 |
| 5.3.2 采取灵活多样的干部教育培训方法 |
| 5.4 创新管理机制 |
| 5.4.1 建立科学的干部教育培训考核机制 |
| 5.4.2 建立有效的干部教育培训感召机制 |
| 5.4.3 建立强效的干部教育培训监督机制 |
| 5.4.4 完善激励约束机制加强学员管理 |
| 小结 |
| 参考文献 |
| 附录 关于干部教育培训效果的调查问卷 |
| 致谢 |
（7）高校教师绩效考核现状、问题及策略研究 ——以S大学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的 |
| (三)研究意义 |
| 二、概念界定 |
| (一)绩效与绩效考核 |
| (二)教师满意度 |
| (三)教师绩效考核满意度 |
| 三、文献综述 |
| (一)教师满意度的文献分布 |
| (二)国外相关研究 |
| (三)国内相关研究 |
| (四)国内外研究评述 |
| 四、研究思路、研究内容及方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 五、研究创新之处与研究不足之处 |
| 第二章 理论基础及应用 |
| 一、研究理论基础 |
| (一)绩效理论 |
| (二)需求层次理论 |
| (三)公平理论 |
| (四)满意度理论 |
| 二、相关理论在本研究的应用 |
| 第三章 S大学绩效考核现状调查 |
| 一、研究设计 |
| (一)问卷的编制 |
| (二)样本的选取 |
| (三)问卷的实施 |
| (四)问卷回收情况 |
| 二、基于S大学调查结果的描述性统计分析 |
| (一)人口统计学变量的分析 |
| (二)教师绩效考核满意度分析 |
| 第四章 S大学绩效考核存在的问题及原因 |
| 一、S大学教师绩效考核存在的问题 |
| (一)无法充分保障教师待遇 |
| (二)信息化水平有限,方法单一 |
| (三)重科研、轻教学倾向严重 |
| (四)考核人员素质还需提升 |
| (五)没有做到以人为本 |
| 二、S大学绩效考核存在的问题成因分析 |
| (一)评价理念错位 |
| (二)社会环境的功利化 |
| (三)资源分配不均 |
| (四)评级制度的弊端 |
| (五)考核制度的滞后性 |
| 第五章 S大学教师绩效考核提升策略 |
| 一、转变考核理念 |
| 二、细化考核指标 |
| 三、优化考核资源 |
| 四、创新考核方法 |
| 五、更新考核制度 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（8）民国时期高等教育政策变迁研究（1912-1949）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引论 |
| 一、研究的缘起 |
| 二、研究的问题 |
| 三、相关概念界定 |
| 四、相关文献综述 |
| 五、研究的价值 |
| 六、研究思路与方法 |
| 七、创新与不足 |
| 第一章 社会的变化:民国时期高等教育政策变迁的背景 |
| 一、政治局势的杌陧 |
| (一)共和体制初建催发民初教育新气象 |
| (二)一元权力制度促使教育权向上集中 |
| (三)抗日战争全面爆发引发教育态势迫紧 |
| 二、经济形势的起伏 |
| (一)实业经济初步发展对教育的有限投入 |
| (二)稳定财政格局促使教育经费短暂平稳 |
| (三)强化收支控制导致教育陷入生存困境 |
| 三、文化运动的洗礼 |
| (一)复古逆流回澜与反复古主义的斗争 |
| (二)新文化运动的兴起与多元思想碰撞 |
| (三)三民主义文化涌现与国家意志统制 |
| 四、教育轨迹的转换 |
| (一)“以日为师”教育基准的破除 |
| (二)德美教育理念由边缘走向主流 |
| (三)法国教育模式在近代中国的延展 |
| 本章小结 |
| 第二章 初期的探索:高等教育政策实现多样化起步(1912-1926) |
| 一、民主决策机制及其多样高等教育政策制定 |
| (一)学制的趋新改造与办学新规定 |
| (二)教育经费“指定专款”的设想 |
| (三)学科规程“现代性”的融入 |
| (四)招考办法“独立化”的尝试 |
| (五)教员与学生管理规程的初拟 |
| 二、“悬浮型”政权管理下的高等教育政策实施 |
| (一)自由治学改革实践的进行 |
| (二)管理中的纷乱:教育财政方案执行失范与索薪运动 |
| (三)自由中的无序:单独招生政策的实施困境 |
| 三、革新起步的高等教育政策效果 |
| (一)近代政策体系初具,引导高等教育事业初步发展 |
| (二)政策设计缺乏规划,导致大学规模过度扩张 |
| (三)政策实施效果式微,管理高等教育能力有限 |
| 本章小结 |
| 第三章 秩序的选择:高等教育政策趋向规范化与体系化(1927-1936) |
| 一、国家意识形态的深嵌及其高等教育政策选择 |
| (一)三民主义教育宗旨下办学法令的颁布 |
| (二)国家对教育经费筹拨的权威保障 |
| (三)训政时期学科政策内容的不断充实 |
| (四)“单独招生”向“计划招生”的政策过渡 |
| (五)教员与学生管理规定的“规范化”完善 |
| 二、“压力型”强权推动下的高等教育政策落实 |
| (一)大学整顿工作的有力推进 |
| (二)中央财政训令下发与地方应对 |
| (三)“党化”与“秩序化”:训育政策的强化执行 |
| (四)“取舍”与“统一”:各校师生管理办法的实施 |
| 三、发展与控制双重奏的高等教育政策效果 |
| (一)政策体系逐步规范,立法建设取得成果 |
| (二)政策实施效力增强,推动高等教育秩序化管理 |
| (三)政策强制性加大,促使府学互动和博弈增多 |
| 本章小结 |
| 第四章 失序的应对:高等教育政策进行应急调整与迁变(1937-1949) |
| 一、抗战建国及其高等教育应急政策部署 |
| (一)教育方针的仓促调整与学校布局规划 |
| (二)教育经费“减成拨发”办法的采用 |
| (三)配合战时需求的学科训令变化 |
| (四)“统一招生”到“多元选拔”的政策转衔 |
| (五)教员与学生相关事项的“调适性”补充 |
| 二、“挽救性”动员督促下的高等教育政策执行 |
| (一)抗敌御辱与内迁方案的临危施行 |
| (二)统一招生政策的短暂实施与终止 |
| (三)恢复秩序的艰难努力:复员与甄审计划的开展 |
| (四)困境中的生存维系:各校有限的师生救济方案和措施 |
| 三、喜忧参半的高等教育政策效果 |
| (一)政策纵向供给较为密集,立法数量得到扩充 |
| (二)确立战时教育政策体系,挽救高等教育事业 |
| (三)政策执行效果欠佳,影响大学稳定发展 |
| 本章小结 |
| 第五章 动因的探寻:民国时期高等教育政策变迁的影响因素 |
| 一、民国时期高等教育政策变迁的外部因素 |
| (一)社会诉求与国家危机的回应——外部场域发生的改变 |
| (二)知识分子与教育团体的起弊——政府与民间的自主互动 |
| (三)教育问题凸显及严重性变化——决策主体关注度的提升 |
| 二、民国时期高等教育政策变迁的内部因素 |
| (一)政党规约的折射与渗透——执政集团理念的转变 |
| (二)决策程序的失调与规范——议案审议方式的变化 |
| (三)目标群体的规避与适从——价值偏好选择的差异 |
| 本章小结 |
| 第六章 演进的归结:民国时期高等教育政策变迁的特点表征与利益逻辑 |
| 一、民国时期高等教育政策变迁的特点表征 |
| (一)“工具本位”的政策价值取向不断强化 |
| (二)政策内容体系日臻完善与成熟 |
| (三)政策施行手段逐步多样化 |
| 二、民国时期高等教育政策变迁的利益逻辑 |
| (一)利益群体矛盾调和的分期变化 |
| (二)利益群体价值博弈的纵向映现 |
| (三)政策利益与代价之间成本考量 |
| 本章小结 |
| 第七章 历史的审思:民国时期高等教育政策变迁的评析与启示 |
| 一、民国时期高等教育政策变迁的经验借鉴 |
| (一)谋求西方文化与本土文化的适当融合 |
| (二)通过立法建设来规范高等教育事业发展 |
| (三)从理论构建和实践需求中生成教育政策 |
| 二、民国时期高等教育政策变迁的历史局限 |
| (一)政策“质”呈现与“量”供给的脱节 |
| (二)政策设计“幻象”与执行“真相”的阻隔 |
| (三)“行政决策”与“学术决策”的摇摆 |
| 三、民国时期高等教育政策变迁的现实启示 |
| (一)建构高等教育政策的国际化视野与中国化坐标 |
| (二)推进高等教育政策法制化建设与社会发展并轨 |
| (三)兼顾“质”“量”效益,靶向高教需求精准施策 |
| (四)完善高等教育政策的执行监督与约束机制 |
| (五)形成合理的高等教育政策价值取向与选择 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（10）辽宁省篮球后备人才培养模式的SWOT分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题目的 |
| 1.3 选题意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内研究现状 |
| 2.1.1 我国竞技体育后备人才培养研究历程及现状 |
| 2.1.2 我国竞技篮球后备人才培养模式 |
| 2.1.3 我国竞技体育后备人才发展对策研究 |
| 2.1.4 辽宁省竞技体育后备人才发展现状 |
| 2.1.5 SWOT分析在我国体育学科研究中的相关应用 |
| 2.2 国外研究现状 |
| 2.2.1 国外竞技体育后备人才培养模式 |
| 2.3 文献综述对本研究的启示 |
| 3 研究思路与方法 |
| 3.1 研究思路 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 逻辑分析法 |
| 3.2.3 专家访谈法 |
| 3.2.4 SWOT分析法 |
| 3.2.5 问卷调查法 |
| 3.2.6 数理统计法 |
| 4 研究结果与分析 |
| 4.1 辽宁省篮球后备人才培养发展现状分析 |
| 4.1.1 培养体系研究 |
| 4.1.2 竞赛体系研究 |
| 4.2 辽宁省篮球后备人才培养模式的优势 |
| 4.2.1 辽宁省篮球运动氛围与基础较好 |
| 4.2.2 后备人才基地常年输送优秀运动员 |
| 4.2.3 辽宁省篮球项目竞技实力水平较高 |
| 4.2.4 各阶段赛事开展运作良好 |
| 4.3 辽宁省篮球后备人才培养模式的劣势 |
| 4.3.1 优秀运动员外流严重 |
| 4.3.2 基层教练员能力水平不均衡 |
| 4.3.3 后备人才个体发展受限 |
| 4.3.4 后备人才梯队建设不完善 |
| 4.4 辽宁省篮球后备人才培养模式的机遇 |
| 4.4.1 国家重视学校体育发展 |
| 4.4.2 “小篮球”等项目对人才储备起到推动作用 |
| 4.4.3 体教结合向体教融合的逐渐深化 |
| 4.4.4 新媒体拓宽人们对体育运动的认知途径 |
| 4.4.5 基层与社会性比赛逐渐增加 |
| 4.5 辽宁省篮球后备人才培养模式的威胁 |
| 4.5.1 辽宁省经济实力相对落后 |
| 4.5.2 其他省份篮球项目发展势头良好 |
| 4.5.3 运动员文化知识水平普遍较低 |
| 4.5.4 运动员发展路径单一 |
| 4.5.5 我国青少年体质持续下降 |
| 4.6 辽宁省篮球后备人才培养模式SWOT矩阵分析 |
| 4.6.1 辽宁省篮球后备人才培养模式的优势——机遇(SO)组合分析 |
| 4.6.2 辽宁省篮球后备人才培养模式的劣势——机遇(WO)组合分析 |
| 4.6.3 辽宁省篮球后备人才培养模式的优势——威胁(ST)组合分析 |
| 4.6.4 辽宁省篮球后备人才培养模式的劣势——威胁(WT)组合分析 |
| 结论 |
| 建议 |
| 参考文献 |
| 附录A 专家访谈提纲 |
| 附录B 问卷效度检验 |
| 附录C 辽宁省篮球后备人才培养模式的SWOT分析教练员问卷 |
| 附录D 辽宁省篮球后备人才培养模式的SWOT分析运动员问卷 |
| 致谢 |
四、关于科研单位图书馆队伍建设之我见——兼论文献信息工作中的人才群体结构（论文参考文献）
- [1]云南省高技能人才培养政策执行问题研究[D]. 方卓然. 云南财经大学, 2021
- [2]新时代高校党组织育人功能研究[D]. 秦泽淼. 大连理工大学, 2021
- [3]河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向问题研究[D]. 柴少宁. 河北工程大学, 2021(08)
- [4]新时代中国共产党党内法规制度建设研究[D]. 王珈榕. 吉林大学, 2021(01)
- [5]我国技能大师人才队伍现状及培育研究[D]. 王娟. 山西大学, 2021
- [6]新时代省级党校干部教育培训的问题与对策研究 ——以J省党校为例[D]. 徐昀. 江西财经大学, 2021(10)
- [7]高校教师绩效考核现状、问题及策略研究 ——以S大学为例[D]. 倩红. 沈阳师范大学, 2021(12)
- [8]民国时期高等教育政策变迁研究（1912-1949）[D]. 王美. 东北师范大学, 2021(09)
- [9]习近平人才观视域下宁夏人才发展研究[D]. 张颖. 宁夏大学, 2021
- [10]辽宁省篮球后备人才培养模式的SWOT分析[D]. 戚越. 大连理工大学, 2021(01)